Social Media – Fluch oder Segen einer vernetzten Welt?
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Das Internet ist für alle und jeden rund um die Uhr zugänglich und wird als dauerpräsenter Begleiter wird zu einem Fundus an Informationen, professioneller und persönlicher Art. Dabei ist es ganz egal, ob es sich um eigene Webseiten, Karriereportale, Blogs oder Soziale Netzwerke handelt.
Informationen werden zum öffentlichen Gut. Die Möglichkeit sich zu vernetzen, Kontakte zu knüpfen und die eigene Person zu inszenieren, birgt immer auch die Gefahr, schnell den Überblick darüber zu verlieren, was denn das Netz tatsächlich über einen weiß. Daher sollte sich jeder die Reichweite des Mediums bewusst machen, denn Spuren im Netz können ein ganzes Leben lang nachverfolgt werden.
Zukünftige Führungskräfte, also vor allem Berufsneulinge und Jobkandidaten, unterschätzen oftmals diese Informationsmöglichkeiten, kümmern sich viel zu selten um ihr Webprofil und gehen allzu sorglos mit ihren privaten Daten um. Nicht alle Details des Privatlebens gehören in die Öffentlichkeit des Internets.
Auch mit der Selbstdarstellung und Kommentierung des eigenen Lebens sollte man vorsichtig sein, denn heutzutage ist es allgemeine Praxis, dass Personaler im Netz nach Information möglicher Jobkandidaten suchen. Wie wenig Mühe macht es schnell vor einem Bewerbungsgespräch nachzuschauen, was das Internet über den Kandidaten so hergibt. Private Partybilder, allzu entblößende Blogkommentare oder peinliche Selbstdarstellungen sind für jeden und besonders für größere Unternehmen leicht zu recherchieren.
Will man im Netz nicht unvorteilhaft dastehen, sondern vielmehr das eigene Profil schärfen, muss man handeln:
- gezieltes Arbeiten am persönlichen Webauftritt
- Erstellung einer eigene Homepage oder eines Projektblogs
- Aktualisierung des Profils in Social Networks
- Verbannung veralteter Informationen
- aktives Engagement in Foren und Aufbau einer Verbindung zu bestimmten Themen
Es gilt schlicht, die für die Karriere wirklich wichtigen Fakten und Erfahrungen zu präsentieren, um damit ein positives, stimmiges und kohärentes Bild abzugeben. Denn immer noch ist die beste Vermarktungsstrategie für die eigene Person ihr guter Ruf, besonders wenn diese Informationen für jeden zugänglich sind.
Claudia Bender 23.5.2010
Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser
Internationale Statistiken belegen, dass bis zu 30% aller Bewerber ihre Unterlagen manipulieren und Falschangaben zu Qualifikationen und beruflichem Werdegang im Einstellungsprozess machen. Zusätzlich steigen die Anforderungen an Personalentscheider in Unternehmen bei der Definition und Einhaltung von Compliance Regeln und im Rahmen der Prävention von Wirtschaftskriminalität.
Im Gegensatz zu anderen Staaten gibt es in Deutschland noch keine verlässlichen Zahlen zu Manipulationen im Rekrutierungsprozess. Ferner fehlen bislang Angaben zu konkreten Erfahrungen und Lösungsansätzen für das Management von Risiken in Einstellungsverfahren.
Wieviel Vertrauen ist gut? Wieviel Kontrolle ist notwendig?
Auf diese Fragen wollen die Initiatoren des
Report zum Risikomanagement in der Personalauswahl 2010
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die notwendigen und repräsentativen Antworten liefern.
Die Befragung richtet sich an die mit Personalentscheidungen betrauten Führungskräfte in Unternehmen.
Die Teilnahme ist möglich bis zum 15.5.2010.
Die Durchführung und Auswertung der Befragung erfolgt anonym. Die Bearbeitung des Online-Fragebogens erfordert nur wenige Minuten Zeit.
Wir bedanken uns für Ihre Mithilfe und senden Ihnen auf Wunsch den Report nach Abschluss der Befragung und erfolgter Auswertung zu.
Zur Befragung…
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Detlev Weise, 22. März 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Krisenkommunikation im eigenen Interesse
“Um nach vorne zu kommen und dort zu bleiben, kommt es nicht darauf an, wie gut du bist, wenn du gut bist, sondern wie gut du bist, wenn du schlecht bist.”
Martina Navratilova, eine der besten Tennisspielerinnen aller Zeiten, bringt es auf den Punkt. Alle zuvor geleistete Arbeit und das gewonnene Vertrauen kann durch ein überraschendes negatives Ereignis stark geschädigt oder sogar zunichte gemacht werden. Glaubwürdigkeit und Kompetenz der Beteiligten werden in Frage gestellt.
Solch ein überraschend negatives Ereignis ist nichts anderes als eine Krise. Und die muss wahrlich nichts mit Sport zu tun haben. Krisen können überraschend auftreten oder sie können durch Versäumnisse in der Konfliktlösung verursacht werden.
Die Spannweite der Krisen reicht von Störfällen innerhalb des Produktionsablaufs, über Unfälle, bei denen Menschenleben gefährdet werden, bis zu der heute viel diskutierten Wirtschafts- und Finanzkrise. Die persönliche Krise, die mit der Sorge um den eigenen Arbeitsplatz begonnen und mit dem Verlust desselben ihren dramatischen Höhepunkt erreicht hat, wirft uns im Zweifel am stärksten aus der Bahn.
In solch einer Situation sind in Unternehmen starke Führungskräfte, das Management und vor allem die Pressearbeit gefordert, denn Krisen ziehen auch immer ein hohes Presse- und Medieninteresse nach sich. In der Bildzeitung auf Seite 1 stehen, das wünschen sich doch die meisten Menschen. Aber niemand will mit einer negativen Schlagzeile brillieren.
Wie würden Sie beispielsweise mit drohendem Arbeitsplatzabbau, einem Brand in Ihren Werkshallen oder mit einem langfristigen Ausfall der öffentlichen Verkehrsmittel umgehen?
Mithilfe einer gezielten Krisenkommunikation kann die Schädigung des Unternehmens durch solch eine scheinbar ausweglose Situation abgewendet werden und Sie können aus ihnen sogar gestärkt hervorgehen.
Um das zu erreichen, müssen Sie vorbereitet sein! Krisenkommunikation lässt sich, zumindest zu einem guten Teil, planen und vorbereiten.
Üben Sie das Verhalten in Krisensituationen anhand von “worst case” Szenarios aktiv mit ihren Mitarbeitern und Kollegen, bestimmen Sie einen Sprecher, der sich in Krisensituationen um die Medien kümmert und planen Sie nächste Schritte, eventuell gemeinsam mit Kommunikationsspezialisten. Die Zeiten als es noch hieß: „”Abstreiten, auch wenn’s Bilder gibt”, sind lange vorbei.
Aber wie verhält man sich bei der eigenen, der persönlichen Krise? Schließlich will die Presse dann nur noch, wenn man z.B. “Middelhoff” heißt, mit einem sprechen.
Krisenkommunikation in diesem Fall heißt also nicht die ganz große Öffentlichkeit suchen, sondern sich gezielt mit Leuten, die sich auskennen, zusammensetzen. Stärken und Schwächen müssen ehrlich und schonungslos ausgelotet werden. Alle Kontakte, die man hat ohne falsche Scham, aber mit Bedacht nutzen. Kommunizieren trotz Krise ist auch hier die Devise, denn nur, wenn andere wissen, dass man Hilfe braucht, helfen sie auch.
Claudia Bender 4.1.2010
Frohe Weihnachten & ein erfolgreiches 2010
Wir wünschen Ihnen besinnliche und entspannende Tage im Kreise Ihrer Familie und Freunde sowie einen guten Start in das neue Jahr!
Viele Grüße, Ihr jobklinik-Team
Headhunter: Wunderwaffe für Manager auf Jobsuche? Teil 3
Headhunter – eine besonders entscheidende Spezies oder nur der Bewerberlieferant für das suchende Unternehmen?
Fortsetzung von Teil 2
Die Präsentation
In dieser Phase wird es nun spannend für Sie!
Erst jetzt kommen Sie direkt in Kontakt mit Ihrem potentiell neuen Arbeitgeber, dem für Sie verantwortlichen Aufsichtsrat oder der Beteiligungsgesellschaft, welche für ihr neues Portfolio-Unternehmen einen neuen Manager sucht.
In dieser Gesprächsrunde werden Sie einer von mehreren vorzustellenden Kandidaten sein. Nicht zeitgleich, aber doch nacheinander werden die potentiell neuen Stelleninhaber dem Auftraggeber präsentiert. Ist die Position entsprechend wichtig, so sollte der Headhunter in diesen Gesprächen persönlich anwesend sein. Werden Sie nur “geschickt”, dann können Sie schon einmal davon ausgehen, dass entweder der Headhunter als Ratgeber wenig Einfluss besitzt oder Sie als Kandidat nicht seine größte Aufmerksamkeit genießen.
Auf die Dramaturgie dieser besonderen Form der Vorstellungsgespräche gehen wir an anderer Stelle noch detailliert ein. Wichtig für Sie ist, dass der Headhunter das Gespräch professionell, partnerschaftlich und neutral moderiert. Er kann Sie hier nicht oder nur noch bedingt unterstützen, jetzt zählt der Eindruck, den Sie selbst von sich persönlich erzeugen.
Allerdings sollte er eingreifen, wenn das Gespräch aus dem Ruder zu laufen droht. Zum Beispiel empfiehlt sich seine Intervention, wenn nur die Unternehmensvertreter Fragen stellen, Sie selbst aber keine Gelegenheit haben, sich detailliert über Unternehmen, Aufgabe und Hintergründe zu informieren. Diese erste Gesprächsrunde ist ein beiderseitiges Kennenlernen und dient selbstverständlich auch dazu, Ihnen als Kandidaten das Unternehmen aus erster Hand zu präsentieren.
Hier haben Sie zusätzlich die Chance, das Verhalten des Headhunters im Zusammenspiel mit seinem Klienten präzise zu beobachten.
- Ist er “auf Augenhöhe”, vertritt er seinen Standpunkt selbstbewusst oder ist er lediglich devotes Sprachrohr des Unternehmens?
- Werden seine Beiträge, seine Fragen und seine Moderation angenommen oder nicht ausreichend gewürdigt?
- Welche Rolle wird ihm in der Folge dieses ersten Kennenlernens übertragen? Soll er weiterhin Bindeglied zwischen Kandidat und Unternehmen bleiben oder nicht?
Aus den Antworten auf diese Fragen können Sie Rückschlüsse auf die Qualität der vom Headhunter getätigten Aussagen und seiner Rolle und Relevanz im Projekt ziehen.
Detlev Weise 29.11.2009 Fortsetzung folgt…
Kein Bewerberlotto bitte – Ein Plädoyer gegen anonyme Bewerbungen!
Nun fehlt nur noch, dass Unternehmen per Losverfahren über die Einstellung neuer Mitarbeiter entscheiden müssen…
In Frankreich haben sich aktuell 50 Unternehmen dazu bereit erklärt, in den kommenden Monaten eingehende Bewerbungen über ein Formular entgegen zu nehmen, aus dem weder der Name noch die Adresse des Bewerbers hervorgeht.
Ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung vom 13. November startet nicht zu Unrecht mit der Formulierung “Es klingt fast wie ein Scherz”…
Auch wenn die anonyme Bewerbung in den U.S.A. schon zum Standardverfahren gehört, erklärt sich mir beim besten Willen nicht, warum nun auch wir Europäer dieses völlig ungeeignete Vorgehensmodell für die Suche und Auswahl von Mitarbeitern einführen sollen.
Die Befürworter der anonymen Bewerbung, zu denen nun auch Frankreichs Präsident Nicolas Sarkozy gehört, rühmen das Verfahren wegen einer vermeintlichen Erhöhung der Chancengleichheit. Zudem soll die Gefahr einer möglichen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden.
In amerikanischen Lebensläufen bleiben somit Angaben zum Alter, zur Herkunft, zur Religion oder auch zum Familienstand unerwähnt. Selbst ein Foto ist in den Bewerbungsunterlagen nicht erwünscht. Unternehmen in den U.S.A. verzichten auf all diese Informationen, da die Gefahr besteht, dass abgelehnte Bewerber sich mittels kostenintensiver Klagen gegen eine unterstellte Diskriminierung zur Wehr setzen.
Unternehmen verfolgen jedoch gar nicht das Ziel, Bewerber zu diskriminieren, sondern sie wollen sich lediglich für den aus ihrer Sicht geeigneten Kandidaten entscheiden. Um diesen Entscheidungsprozess sorgfältig und verantwortungsbewusst – übrigens auch im Interesse des Bewerbers – durchführen zu können, ist es allerdings notwendig, dass dafür die Informationen vorliegen, die man für die Entscheidungsfindung benötigt.
Eine Bewerbung stellt die Visitenkarte des Bewerbers dar und dokumentiert schon bei der ersten Kontaktaufnahme, wie ernsthaft und sorgfältig sich der Kandidat mit dem Unternehmen, der freien Position und seiner möglichen Rolle in diesem Zusammenhang auseinandergesetzt hat. Und dazu gehört aus meiner Sicht auch das Foto als wichtiges Element in den Unterlagen, damit man sich – im wahrsten Sinne des Wortes – ein “Bild” vom künftigen Mitarbeiter machen kann.
Bleibt dies alles verborgen und reduziert sich die Bewerbung auf das Ausfüllen eines anonymen Antragsformulars, so kann keine vernünftige Vorentscheidung über die Einladung von Bewerbern mehr erfolgen.
Und sind wir doch einmal ehrlich:
Wer glaubt denn wirklich daran, dass am Ende ein Kandidat oder eine Bewerberin das Rennen machen, auch wenn trotz vorhandener fachlicher Qualifikation die Eignung nicht gegeben ist, weil persönliche Aspekte gegen die Einstellung sprechen.
Was wird also tatsächlich erreicht, wenn Bewerber in ihren Unterlagen auf wesentliche Angaben verzichten?
Nichts! Denn kein Unternehmen wird sich deshalb für jemanden entscheiden, der nicht passt!
Der Bewerbungsprozess wird nur unnötig in die Länge gezogen und die Unternehmen führen Interviews mit Bewerbern, die sie sich sonst möglicherweise hätten sparen können.
Die einzigen Effekte, welche mit der Einführung dieses Verfahrens verbunden sein werden, sind
- eine Verteuerung der Arbeitsabläufe in Personalabteilungen von Unternehmen
- die Verlangsamung des Rekrutierungsprozesses neuer Mitarbeiter und
- die Entwicklung neuer “kreativer Ideen” zur Umgehung genau dessen, was mit dieser Form der Bewerbung erreicht werden soll…
… nämlich Chancengleichheit und Objektivität.
Es hat aber nichts mit Chancengleichheit zu tun, wenn unternehmerische Entscheidungen – und dazu gehört die sorgsame Vorauswahl von Bewerbern – nach dem Zufallsprinzip erfolgen sollen.
Ich hoffe sehr, dass wir in diesem Punkt unsere eigenen Traditionen bewahren und der Individualität und Professionalität Vorrang geben vor Gleichmacherei und Bürokratie!
Oder gar vor einer Einstellungsentscheidung im Losverfahren…
Detlev Weise 18.11.2009
Lesenswert: Gilt Pareto auch in der Krise?
Das berühmte 20/80-Prinzip des Italieners Vilfredo Pareto hat sich, wenn auch immer wieder mal angefochten, als fixe Größe in der Wirtschaft etabliert. 80 Prozent Ertrag mit 20 Prozent der Kunden – Sie kennen das.
Wenn die Balance stimmt, kann man in der Wirtschaft damit prima leben. Aber wie sieht es fürs ganze Land aus? Ein Blick auf die Wirtschaftskrisen in Deutschland seit Ende des Wirtschaftswunders 1966 zeigt, wie groß der Handlungsbedarf in Sachen Krisenvorbeugung ist.
Zählen wir nach:
- März 66 bis Mai 67: Erstmals seit der Währungsreform werden wieder Leute entlassen. Die Regierung startet zwei Konjunkturpakete. Dauer: 14 Monate.
- August 73 bis Juli 75: Erste Ölkrise. Wieder gibt es zwei Konjunkturpakete. Dauer: 24 Monate.
- Januar 80 bis Oktober 82: Zweite Ölkrise. Die Arbeitslosenquote klettert von 3 auf 7,4 Prozent. Dauer: 34 Monate
- Januar 91 bis April 94: Mit Verzögerung (Vereinigungseffekt!) erwischt eine weltweite Rezession Deutschland. Dauer: 40 Monate
- Januar 01 bis August 03: Internetblase platzt, Anschläge erschüttern die Welt, die Währungsunion streut zunächst Sand ins Getriebe. Harte Zeiten. Dauer: 32 Monate.
- Januar 08 bis jetzt: Waren es nun 45 oder 50 Billionen, die weltweit durch die Finanzkrise ins Rutschen geraten sind? Noch ist es zu früh für eine Bilanz. Dauer: 24 Monate plus.
Macht zusammen 168 Monate – von insgesamt 516.
Das macht stolze 32,6 Prozent “Krisenzeit”, mithin hingen jeden dritten Tag düstere Wolken über uns.
Da ist mehr gefragt als das Austeilen von Regenschirmen…
Peter Schreiber – Gastautor 6.11.2009
Quelle: bestseller – Impulse für Denken und Handeln / November 2009
Newsletter von PETER SCHREIBER & PARTNER
Netzwerken – Erfolgsfaktor in der Krise
Noch zeigt die Krise keine große Wirkung auf dem Arbeitsmarkt – dank Kurzarbeit und Rettungspaketen.
Für 2010 sagen die Forschungsinstitute wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) jedoch einen deutlichen Anstieg der Arbeitslosenzahl vorher – von derzeit 3,3 auf 4,1 Millionen. Eine Prognose, die dem Gefühl vieler Deutscher entspricht. So hat nach einer Studie der R+V Versicherung etwa jeder Zweite Angst, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Auch jede dritte Führungskraft fürchtet laut einer Umfrage des Jobportals Placement24 um ihren Job. Und zwei von drei Führungskräften reagieren nach Angaben von Placement24 darauf, indem sie ihr berufliches Netzwerk intensiver pflegen – meistens online über Jobbörsen, Karriereportale und soziale Netzwerke.
An zweiter Stelle steht der persönliche Kontakt, an dritter Stelle der Besuch von Branchenveranstaltungen. Ein Weg, der Erfolg verspricht. Denn über “Vitamin B” wird jede dritte offene Stelle besetzt. Das ist das Ergebnis einer Befragung des IAB. Eine anderes spannendes Ergebnis: Jede vierte Neueinstellung kam über den klassischen Weg der Zeitungsanzeige zustande.
Zum Netzwerken gehört es aber auch, Kontakte zu Headhuntern zu pflegen. Wie eine Analyse von Placement24 ergab, suchen Personalberater und Headhunter zur Zeit wieder verstärkt Fach- und Führungskräfte. Ein erstes Zeichen, dass sich der Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte wieder belebt.
Die meisten Stellenausschreibungen gibt es aktuell für Software- und IT-Spezialisten, gefolgt von Unternehmensberatern und Finanzdienstleistern. Und noch eines zeigt die Krise: vor allem im Bankensektor ist Erfahrung zurzeit sehr gefragt, wie die Beispiele von UBS und HSH Nordbank zeigen. Dort wurde bewusst auf ältere Führungskräfte gesetzt, um deren Erfahrung für das Krisenmanagement zu nutzen.
Es geht also in der Krise darum, die Zeichen der Zeit zu erkennen, nicht in eine Schockstarre zu verfallen und die eigenen Möglichkeiten zu nutzen.
Detlev Weise 22.10.2009
Nutzen Sie die Zeit – Weiterbildung einmal anders…
16 Stunden Tage, sechs wenn nicht gar sieben Tage die Woche hinter dem Schreibtisch, im Flugzeug, in Meetings…
Der Arbeitsalltag in den Chefetagen lässt kaum Zeit, sich einem der wichtigsten Themen für die eigene Karriere, die eigene Zukunft zu widmen: der Weiterbildung.
Weiterbildung? Das ist doch was für die anderen. Für die, die den Anschluss verloren haben.
Unsinn. Weiterbildung kann das I-Tüpfelchen für Ihre nächste Position sein. Sie können mit den richtigen Maßnahmen Ihre eigene Qualität verbessern, das notwendige Alleinstellungsmerkmal kreieren, Kompetenzen erwerben, die nicht jeder hat.
Nutzen Sie also die Zeit und investieren Sie! In sich selbst, auch wenn es Geld kostet. Bilden Sie sich weiter, um nicht auf der Stelle stehen zu bleiben.
Ein Beispiel: Entscheidend für das Ansehen eines Unternehmens ist der öffentliche Auftritt seiner Führungskräfte. Wer etwas zu sagen hat, braucht Kamerakompetenz.
Ein professioneller und überzeugender Auftritt seiner Führungskräfte im Fernsehen ist die günstigste (um nicht zu sagen billigste) Werbung, die ein Unternehmen oder eine Marke haben kann. Wenn Sie Ihrem Unternehmen ein Gesicht geben können und nicht vor Mikrofonen und Kameras zurückschrecken, ist das nicht nur in Krisenzeiten ein Qualitätsmerkmal, das Sie von etlichen anderen Kollegen – und Konkurrenten – unterscheidet.
Weiterbildung heißt also nicht nur, mit 30 anderen Leuten erneut die Schulbank zu drücken; heißt wahrlich nicht, auf einmal in einer Maßnahme zu stecken, sondern kann heißen, exklusiv und kreativ die eigene Zeit zu nutzen.
Claudia Bender 5.10.2009
Jetzt geht’s los…
Seit heute ist jobklinik.de live.
Von nun an werden die Autoren dieses Blogs
- zu den relevanten Themen dieses Blogs Stellung beziehen
- auf interessante Trends und Publikationen hinweisen
- über Veranstaltungen informieren und
- zu Ihren Fragen die Antworten liefern, die Sie von Insidern und Experten erwarten können.
Wir freuen uns auf Ihre Anregungen und Ihr Feedback!
Detlev Weise, Berlin am 28. September 2009
