Falsche Wahrheiten – gefährliche Lügen in Arbeitszeugnissen
Gehören Sie auch zu den “Gequälten”, die sich regelmäßig Arbeitszeugnisse durchlesen (müssen), wohl wissend, dass der Wahrheitsgehalt solcher Dokumente in den letzten Jahren mehr und mehr zum Opfer arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen geworden ist.
Ich habe vor einiger Zeit ein besonders extremes Beispiel erlebt. Im Rahmen eines Outplacement Mandates lernte ich einen Manager kennen, dem aufgrund eindeutigen Fehlverhaltens im interpersonellen Bereich gekündigt worden war. Nach langem Hin und Her – die Beweislage war wohl nicht ganz so einfach und klar – einigte man sich auf einen Vergleich.
Zusätzlich zum Outplacement-Package und einer Abfindung gab es dann auch das “wohlwollende” Arbeitszeugnis mit auf den Weg, welches natürlich mit keinem Wort die eigentliche Ursache der Beendigung der Zusammenarbeit beschrieb. Im Gegenteil, die Führungskraft wurde in höchsten Tönen gelobt.
Inwieweit sich die das Zeugnis ausstellenden Führungskräfte hier in juristisches “Risiko-Gewässer” wagen, bleibt einer separaten rechtlichen Prüfung überlassen…
Nun lernen Sie aber als Personalentscheider diese Person kennen.
Führen wir uns doch einmal die mit der Einstellung dieser Person verbundenen Risiken vor Augen:
- Welche Auswirkungen kann ein erneutes Fehlverhalten auf das Team des Managers haben? Kündigen vielleicht deshalb leistungsfähige Mitarbeiter?
- Welche juristischen Risiken bestehen? Handeln Sie persönlich möglicherweise fahrlässig?
- Sind erneute Rekrutierungskosten (Headhunter, Anzeigen, etc.) aufzuwenden, wenn eine Trennung erforderlich wird?
- Welche Reputationsschäden sind möglicherweise zu erwarten?
- Und – Welche persönlichen (Karriere-)Risiken als HR Manager oder Fachvorgesetzter gehen Sie selbst ein, wenn Sie den “Falschen” einstellen?
Zeugnisse, professionell aufbereitete Unterlagen, ja selbst die 1a-aufbereitete Online-Präsenz eines Kandidaten sind heutzutage nur noch schwer “lesbar” und interpretierbar.
Die folgenden und durchaus alltäglichen Rahmenbedingungen erschweren eine sorgfältige Bewerberanalyse:
- Zeitdruck
- zahlreiche Bewerbungen
- Erwartungsdruck der Fachabteilungen
- begrenzte Budgets im HR-Bereich
- zu wenig eigenes Personal
Erstaunlicherweise gehen viele Unternehmen bei der Entwicklung des vorhandenen Personals heute bereits sehr viel professioneller mit der Evaluierung von Nachwuchskräften und dem Management um. In aufwendigen 360Grad Bewertungsrunden oder anderen mehrstufigen Verfahren wird genau das Maß an Entscheidungssicherheit angestrebt und erreicht, welches auch sinnvoll und notwendig ist.
Nur bei der Rekrutierung externer Mitarbeiter verlässt man sich allzu häufig auf die Intuition und nur auf die vom Kandidaten bereitgestellten Informationen. Selbst wenn Referenzen geprüft werden sollten – und das ist aus meiner Erfahrung der Ausnahmefall - handelt es sich in aller Regel nur um die (Gefälligkeits-)Referenzgeber, die der Bewerber selber benannt hat.
Um ein verantwortungsvolles Risikomanagement im HR-Bereich zu gewährleisten, reichen diese Schritte der Evaluierung nicht aus. Nur ein wirklich detaillierter Bewerber-Check liefert die Informationsdichte und –qualität, die für fundierte Entscheidungen notwendig ist.
Und ein eklatantes Fehlverhalten bleibt so in keinem Fall unentdeckt.
Detlev Weise, 28. Januar 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Vertriebswahrheiten und Wirklichkeit
Kennen Sie das auch?
Verkaufsmitarbeiter schätzen ihre “Pipeline” entweder zu optimistisch ein oder es wird chronisch “tiefgestapelt”, damit man zum Schluss positiv überraschen kann und sich ein Extra-Lob verdient.
In beiden Fällen können Sie als Verkaufsleiter wenig aus den übermittelten Wahrheiten ableiten und ganz sicher nicht beurteilen, mit welchem voraussichtlichen Vertriebsergebnis Sie die Periode abschließen werden. Wenn Sie Ihre Sales-Mitarbeiter besser kennen, dann fällt es Ihnen über die Zeit natürlich leichter, die abgegebenen Forecasts zu “lesen” und zu interpretieren. So können Sie diese je nach Bedarf adjustieren.
Aber wie verhält es sich mit dem Wahrheitsgehalt der Angaben von Bewerbern für Vertriebspositionen? Hier bleibt keine Zeit zum “Erlernen” der wahren Wirklichkeit.
Im Gegenteil: Hier muss – meist unter Zeitdruck – und unter Zuhilfenahme
- erster Eindrücke
- der Analyse meist sehr professionell aufbereiteter Unterlagen und
- aus einem – zumindest bei erfahrenen Verkäufern – eloquenten Auftreten
eine zukunftssichere Entscheidung abgeleitet werden. Das fällt mitunter nicht leicht. Erschwerend kommt hinzu, dass in keinem Bewerbersegment so viel manipuliert wird, wie im Vertrieb.
Da werden Verantwortungsbereiche leicht einmal umfangreicher und wichtiger beschrieben, als es in der Realität der Fall war. Einfache Kundenbeziehungen werden zum Key Account “aufgehübscht”, regionale Verantwortungen als international beschrieben.
Insbesondere bei der im Vertrieb so maßgeblichen Kennziffer, dem quantitativen Vertriebserfolg wird ordentlich geschummelt. Selbst wenn die Angaben zu Quoten und Zahlen korrekt sind, so gilt es doch auch herauszufinden, ob der Bewerber selbst für ihr Zustandekommen ursächlich war, oder ob der Abschluss z.B. eines bedeutenden Rahmenvertrages in erster Linie auf die Leistung des Vorgängers oder des Vorgesetzten zurückzuführen ist.
Machen Sie doch einmal die Probe aufs Exempel: Schauen Sie sich bei XING ausgewählte Profile ehemaliger Kollegen und Mitarbeiter und Ihre Selbstbeschreibungen an.
Und fragen Sie sich kritisch: War das wirklich so?
Zurück zum Bewerber: Wenn Sie zufälligerweise jemanden in seinem Umfeld kennen, so fällt eine Stichprobe leicht und Sie können möglicherweise herausfinden, ob seine Angaben mit der Wirklichkeit übereinstimmen. Aber was machen Sie ohne diese Beziehungen und Kenntnisse?
In anderen Ländern (U.S.A., England) haben sich sogenannte Pre-Employment Checks als hilfreiches und wichtiges Tool zur Entscheidungsunterstützung im Rekrutierungsprozess bereits erfolgreich etabliert. In Deutschland werden Angaben und Hintergrund von Bewerbern bislang nur bei der Besetzung von sicherheitsrelevanten Positionen (z.B. im öffentlichen oder militärischen Bereich) oder ausgewählten Managementfunktionen nachhaltig überprüft.
Nicht nur in heutigen Krisenzeiten stellt die Entscheidung über die Einstellung von Sales-Mitarbeitern ebenfalls eine für den Unternehmenserfolg besonders kritische und wichtige Aufgabenstellung dar.
So können Sie das “Risikospiel” bei der Besetzung Ihrer Vertriebspositionen vermeiden, in Ihrem eigenen Interesse.
Abgesehen davon, dass jede Einstellung Ihr Budget belastet – im Wiederholungsfall sogar zweimal – riskieren Sie Ihre gute Beziehung zum Kunden oder zum Vertriebspartner. Denn wenn Sie wirklich einmal die falsche Person rekrutieren, dann bleibt zusätzlich noch der gewünschte Vertriebserfolg aus und die damit verbundenen “Opportunitätskosten” sind signifikant höher als nur das doppelte Honorar für den Headhunter oder die Stellenanzeige.
Mit einem “Pre-Employment Screening” gewinnen Sie das Maß an Entscheidungssicherheit, dass Sie für die wichtigen Positionen in Ihrem Team benötigen.
Unabhängige, nicht in den Rekrutierungsprozess involvierte Berater recherchieren professionell und führen Referenzinterviews mit dem ehemaligen Umfeld Ihres Kandidaten. Dabei bleiben in aller Regel keine Fragen offen und Sie schließen die Informationslücken, die zu Unsicherheiten und nicht akzeptablen Risiken führen würden.
Vermeiden Sie Überraschungen in Ihrem Verantwortungsbereich. Und zwar gleich am Anfang jedes Vertriebsprozesses: Bei der Einstellung Ihrer neuen Mitarbeiter.
Detlev Weise, 17. Januar 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Headhunter: Wunderwaffe für Manager auf Jobsuche? Teil 3
Headhunter – eine besonders entscheidende Spezies oder nur der Bewerberlieferant für das suchende Unternehmen?
Fortsetzung von Teil 2
Die Präsentation
In dieser Phase wird es nun spannend für Sie!
Erst jetzt kommen Sie direkt in Kontakt mit Ihrem potentiell neuen Arbeitgeber, dem für Sie verantwortlichen Aufsichtsrat oder der Beteiligungsgesellschaft, welche für ihr neues Portfolio-Unternehmen einen neuen Manager sucht.
In dieser Gesprächsrunde werden Sie einer von mehreren vorzustellenden Kandidaten sein. Nicht zeitgleich, aber doch nacheinander werden die potentiell neuen Stelleninhaber dem Auftraggeber präsentiert. Ist die Position entsprechend wichtig, so sollte der Headhunter in diesen Gesprächen persönlich anwesend sein. Werden Sie nur “geschickt”, dann können Sie schon einmal davon ausgehen, dass entweder der Headhunter als Ratgeber wenig Einfluss besitzt oder Sie als Kandidat nicht seine größte Aufmerksamkeit genießen.
Auf die Dramaturgie dieser besonderen Form der Vorstellungsgespräche gehen wir an anderer Stelle noch detailliert ein. Wichtig für Sie ist, dass der Headhunter das Gespräch professionell, partnerschaftlich und neutral moderiert. Er kann Sie hier nicht oder nur noch bedingt unterstützen, jetzt zählt der Eindruck, den Sie selbst von sich persönlich erzeugen.
Allerdings sollte er eingreifen, wenn das Gespräch aus dem Ruder zu laufen droht. Zum Beispiel empfiehlt sich seine Intervention, wenn nur die Unternehmensvertreter Fragen stellen, Sie selbst aber keine Gelegenheit haben, sich detailliert über Unternehmen, Aufgabe und Hintergründe zu informieren. Diese erste Gesprächsrunde ist ein beiderseitiges Kennenlernen und dient selbstverständlich auch dazu, Ihnen als Kandidaten das Unternehmen aus erster Hand zu präsentieren.
Hier haben Sie zusätzlich die Chance, das Verhalten des Headhunters im Zusammenspiel mit seinem Klienten präzise zu beobachten.
- Ist er “auf Augenhöhe”, vertritt er seinen Standpunkt selbstbewusst oder ist er lediglich devotes Sprachrohr des Unternehmens?
- Werden seine Beiträge, seine Fragen und seine Moderation angenommen oder nicht ausreichend gewürdigt?
- Welche Rolle wird ihm in der Folge dieses ersten Kennenlernens übertragen? Soll er weiterhin Bindeglied zwischen Kandidat und Unternehmen bleiben oder nicht?
Aus den Antworten auf diese Fragen können Sie Rückschlüsse auf die Qualität der vom Headhunter getätigten Aussagen und seiner Rolle und Relevanz im Projekt ziehen.
Detlev Weise 29.11.2009 Fortsetzung folgt…
Kein Bewerberlotto bitte – Ein Plädoyer gegen anonyme Bewerbungen!
Nun fehlt nur noch, dass Unternehmen per Losverfahren über die Einstellung neuer Mitarbeiter entscheiden müssen…
In Frankreich haben sich aktuell 50 Unternehmen dazu bereit erklärt, in den kommenden Monaten eingehende Bewerbungen über ein Formular entgegen zu nehmen, aus dem weder der Name noch die Adresse des Bewerbers hervorgeht.
Ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung vom 13. November startet nicht zu Unrecht mit der Formulierung “Es klingt fast wie ein Scherz”…
Auch wenn die anonyme Bewerbung in den U.S.A. schon zum Standardverfahren gehört, erklärt sich mir beim besten Willen nicht, warum nun auch wir Europäer dieses völlig ungeeignete Vorgehensmodell für die Suche und Auswahl von Mitarbeitern einführen sollen.
Die Befürworter der anonymen Bewerbung, zu denen nun auch Frankreichs Präsident Nicolas Sarkozy gehört, rühmen das Verfahren wegen einer vermeintlichen Erhöhung der Chancengleichheit. Zudem soll die Gefahr einer möglichen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden.
In amerikanischen Lebensläufen bleiben somit Angaben zum Alter, zur Herkunft, zur Religion oder auch zum Familienstand unerwähnt. Selbst ein Foto ist in den Bewerbungsunterlagen nicht erwünscht. Unternehmen in den U.S.A. verzichten auf all diese Informationen, da die Gefahr besteht, dass abgelehnte Bewerber sich mittels kostenintensiver Klagen gegen eine unterstellte Diskriminierung zur Wehr setzen.
Unternehmen verfolgen jedoch gar nicht das Ziel, Bewerber zu diskriminieren, sondern sie wollen sich lediglich für den aus ihrer Sicht geeigneten Kandidaten entscheiden. Um diesen Entscheidungsprozess sorgfältig und verantwortungsbewusst – übrigens auch im Interesse des Bewerbers – durchführen zu können, ist es allerdings notwendig, dass dafür die Informationen vorliegen, die man für die Entscheidungsfindung benötigt.
Eine Bewerbung stellt die Visitenkarte des Bewerbers dar und dokumentiert schon bei der ersten Kontaktaufnahme, wie ernsthaft und sorgfältig sich der Kandidat mit dem Unternehmen, der freien Position und seiner möglichen Rolle in diesem Zusammenhang auseinandergesetzt hat. Und dazu gehört aus meiner Sicht auch das Foto als wichtiges Element in den Unterlagen, damit man sich – im wahrsten Sinne des Wortes – ein “Bild” vom künftigen Mitarbeiter machen kann.
Bleibt dies alles verborgen und reduziert sich die Bewerbung auf das Ausfüllen eines anonymen Antragsformulars, so kann keine vernünftige Vorentscheidung über die Einladung von Bewerbern mehr erfolgen.
Und sind wir doch einmal ehrlich:
Wer glaubt denn wirklich daran, dass am Ende ein Kandidat oder eine Bewerberin das Rennen machen, auch wenn trotz vorhandener fachlicher Qualifikation die Eignung nicht gegeben ist, weil persönliche Aspekte gegen die Einstellung sprechen.
Was wird also tatsächlich erreicht, wenn Bewerber in ihren Unterlagen auf wesentliche Angaben verzichten?
Nichts! Denn kein Unternehmen wird sich deshalb für jemanden entscheiden, der nicht passt!
Der Bewerbungsprozess wird nur unnötig in die Länge gezogen und die Unternehmen führen Interviews mit Bewerbern, die sie sich sonst möglicherweise hätten sparen können.
Die einzigen Effekte, welche mit der Einführung dieses Verfahrens verbunden sein werden, sind
- eine Verteuerung der Arbeitsabläufe in Personalabteilungen von Unternehmen
- die Verlangsamung des Rekrutierungsprozesses neuer Mitarbeiter und
- die Entwicklung neuer “kreativer Ideen” zur Umgehung genau dessen, was mit dieser Form der Bewerbung erreicht werden soll…
… nämlich Chancengleichheit und Objektivität.
Es hat aber nichts mit Chancengleichheit zu tun, wenn unternehmerische Entscheidungen – und dazu gehört die sorgsame Vorauswahl von Bewerbern – nach dem Zufallsprinzip erfolgen sollen.
Ich hoffe sehr, dass wir in diesem Punkt unsere eigenen Traditionen bewahren und der Individualität und Professionalität Vorrang geben vor Gleichmacherei und Bürokratie!
Oder gar vor einer Einstellungsentscheidung im Losverfahren…
Detlev Weise 18.11.2009
Jobsuche – ein Fulltime-Job auf dem Weg zur neuen Position!
Was meinen Sie? Wie viel Zeit müssen sie wöchentlich aufbringen, um einen neuen und vor allem adäquaten Job zu finden?
Vier Stunden? 10 h? Oder erledigen Sie das schnell am Wochenende zwischen Familienaktivitäten und Freizeitsport?
Dazu würde ich folgendes – durchaus provokantes – Statement wagen:
Die Jobsuche ist ein Fulltimejob! Machen Sie sich einfach klar, dass ihr neuer Job bereits mit der Suche nach eben diesem beginnt und Sie dafür die Zeit investieren sollten, die Sie für Ihre bisherige Managementfunktion aufgebracht haben.
Aber wie sieht die Wirklichkeit aus?
Nur ein verschwindend geringer Anteil der aktiv suchenden Führungskräfte geht mit der dafür notwendigen Disziplin und Professionalität an die eigene Neupositionierung heran. Ich habe zahlreiche Manager dabei beobachtet, wie die eigene Jobsuche eher als nebenberufliche Aktivität denn als eigenständiges und strategisches Projekt betrachtet wurde.
Insbesondere bei Kandidaten, die über Gehaltsfortzahlungen und/oder Abfindungen noch über einen längeren Zeitraum wirtschaftlich abgesichert sind, nimmt die Suche nach einer neuen Aufgabe eher eine nachrangige Priorität ein. Oftmals stellen diese Führungskräfte dann nach einigen Wochen oder Monaten überrascht fest, dass die Schonfrist schneller zu Ende geht als erwartet.
Und plötzlich nimmt der Druck zu…
Lassen Sie uns einmal zusammenstellen, welche Voraussetzungen allein erfüllt sein müssen, um den Prozess der Neupositionierung überhaupt in die Kontaktphase und erste Gespräche überführen zu können:
- die eigene Zieldefinition muss abgeschlossen sein
- Zielbranchen und Zielunternehmen sollten definiert sein
- geeignete Multiplikatoren sollten bekannt sein
- der Pitch in eigener Sache muss sitzen, d.h. ihre Kompetenzen, Ihre Erfolge und Ihre Ideen von der eigenen Zukunft müssen abrufbereit zur Verfügung stehen
- Bewerbungsunterlagen sollten erstellt und in allen erforderlichen Sprachversionen verfügbar sein
Das was sich hier in fünf Punkten aufzählen lässt, stellt bereits ein mehrstufiges Teilprojekt innerhalb des Gesamtvorhabens Jobsuche dar.
Um diese einzelnen Meilensteine erreichen zu können, bedarf es nicht nur eigener Analysen, Beurteilungen und Entscheidungen, sondern sicherlich auch verschiedener Gespräche mit vertrauten Personen oder Beratern.
Das alles erfordert Zeit!
Überraschend ist, dass erfahrene Führungskräfte in ihren bisherigen Funktionen meist sehr akribisch und gewissenhaft Projekte geplant, durchgeführt und verantwortet haben.
Dabei wurden selbstverständlich relevante Messgrößen wie
- Zeit
- Budget und
- Abhängigkeiten von Ressourcen
berücksichtigt. Nur bei der eigenen Jobsuche werden diese klassischen Bestimmungs- und Einflussgrößen eines Projekterfolgs oftmals vernachlässigt.
Machen Sie sich die Mühe und nehmen Sie sich die Zeit für ein erfolgreiches – und auch erforderliches – Projektmanagement:
Entwerfen Sie für ihre Neupositionierung einen Projektplan und machen Sie sich klar, welche einzelnen Schritte zu erfolgen haben und welche Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Elementen bestehen.
Nur damit können sie die zeitliche und inhaltliche Kontrolle über dieses für sie so wichtige Projekt sicherstellen.
Detlev Weise 12.11.2009
Wie Sie in Vorstellungsrunden erfolgreicher sind – Elevator Pitch
Im Rahmen eines Kompetenzen-Audits bei einem Klienten wurde ich mit der Situation konfrontiert, dass das Sales Team des Unternehmens nicht hinreichend in der Lage war, das eigene Unternehmen professionell zu beschreiben.
Vielleicht kennen Sie ja die vergleichbare Situation aus Ihrem privaten Umfeld. Sie werden von einer Ihnen noch unbekannten Person gefragt, womit Sie sich beruflich beschäftigen.
- Können Sie kurz und verständlich auf diese Frage antworten?
- Wird Ihr Gesprächspartner neugierig und fragt nach?
- Und: Wie hoch schätzen Sie Ihre Chance ein, dass Sie dieser Person in Erinnerung bleiben?
Die meisten Menschen müssen auf diese Fragen eher unbefriedigende Antworten geben. In aller Regel fällt es besonders schwer, über sich selbst eine begeisternde, für jeden verständliche und auch erinnerungsfähige Vorstellung abzuliefern.
Für Verkäufer, FundRaiser, Wahlkämpfer und andere Profis im Elevator Pitch ganz bestimmt ein Ausschlusskriterium.
Aber auch für Führungskräfte in Bewerbungssituationen kann eine holprige, unverständliche oder auch ohne Leidenschaft vorgetragene Selbst-Präsentation zum K.O.-Event im Rekrutierungsprozess werden.
Ein chinesisches Sprichwort besagt:
Es dauert 7 Sekunden, den ersten Eindruck zu erzeugen und 7 Jahre diesen zu korrigieren.
In Gesprächen mit Kandidaten für Führungspositionen konnte ich gute, aber leider auch eine Vielzahl verunglückter Selbstdarstellungen erleben. Es gibt aber keine Chance für ein zweites Mal!
Ihr erster Eindruck, also die Kurzvorstellung zur Person oder auch eine präzise, begeisternde und nachhaltige Beantwortung von Fragen zu Werdegang, Zielen und Erfolgen müssen sitzen!
- Beschreiben Sie z.B. Herausforderung, Lösungsansatz und Ihren persönlichen Beitrag zur Lösung in entscheidenden Phasen Ihrer Karriere
- Entwerfen Sie den Text und üben Sie Ihren Elevator Pitch vor dem Spiegel oder mit einer vertrauten Person
- Kommunizieren Sie klar, unmißverständlich und überzeugend
- Ihre Vorstellung bzw. Ihre Antworten auf exemplarische Fragen sollte jeweils nicht länger als 1-2 Minuten sein
- Bringen Sie Emotionen ein und transportieren Sie, was Sie unterscheidet und das Sie in Erinnerung bleiben läßt
Gerade wenn es um die Erläuterung Ihrer ganz persönlichen Spuren und Erfolge geht, sollten Sie exzellent vorbereitet sein.
Erfahrene Interviewer auf der anderen Seite erkennen sofort, wenn Sie unsicher werden. Und nichts ist schlimmer, als wenn in den aus Ihrer Sicht ganz besonders wichtigen Phasen des Gespräches bei den Personalentscheidern Irritationen entstehen oder gar Langeweile auftritt.
Das oben erwähnte Sales Team wird jetzt in Workshops an diesem wichtigen Element der Präsentation arbeiten…
Detlev Weise 4.11.2009
Übrigens: ein Video zum Elevator Pitch-Thema -- wenn auch etwas plakativer Art -- findet sich hier:
Story telling – einmal anders betrachtet…
Seit einigen Tagen kursiert folgendes Video in zahlreichen Foren und Blogs und erregt höchste Aufmerksamkeit. Und das zu Recht, denn die Geschichte ist witzig gemacht und spannend erzählt. Schaun Sie einmal rein, es dauert nur 1:17 min…
Jetzt versetzen wir uns einmal in eine Bewerbungssituation…
Stellen Sie sich vor, der Kandidat für die neue Management-Rolle ist ein ähnlich begnadeter “Storyteller” wie der junge Mann im Schrank. Erliegen Sie auch seinem Charme oder hinterfragen Sie den Wahrheitsgehalt seiner Geschichte im Detail?
Zugegeben, ein wirklich extremes Beispiel, welches die Antwort auf die Frage für jeden Personalverantwortlichen einfach erscheinen läßt. Aber wie ist das mit den nicht so offensichtlichen Fällen von “Story telling”?
Es ist statistisch belegt, dass bereits Bewerbungsunterlagen -- und zwar hierarchieübergreifend -- in mehr als der Hälfte aller Fälle unwahre Inhalte aufweisen oder durch Weglassen von Sachverhalten manipuliert werden.
Die diagnostische Qualität zahlreicher Interviews und danach folgender Prozessschritte im Recruiting differiert beträchtlich, sowohl im Vergleich zwischen Großunternehmen mit kleineren Organisationen, als auch bei den Top-Unternehmen selbst, mit weitgehend bereits standardisierten Abläufen im Bereich Human Resources.
Aber was tun die Unternehmen, um eine gut erzählte -- und wahre -- Geschichte von einem Märchen unterscheiden zu können?
- Referenz-Checks allein helfen nicht weiter, denn diese basieren in aller Regel auf den Angaben “befreundeter” Referenzgeber.
- Headhunter stecken möglicherweise in einem unangenehmen Interessenkonflikt, denn sie wollen den Kandidaten auf die Vakanz platzieren.
Insofern stecken die Personalentscheider in einem Dilemma, denn auch all die ausgeklügelten diagnostischen Verfahren und Assessments prüfen eines nicht…
…den Wahrheitsgehalt einer gut erzählten Story!
Detlev Weise 28.10.2009
Netzwerken – Erfolgsfaktor in der Krise
Noch zeigt die Krise keine große Wirkung auf dem Arbeitsmarkt – dank Kurzarbeit und Rettungspaketen.
Für 2010 sagen die Forschungsinstitute wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) jedoch einen deutlichen Anstieg der Arbeitslosenzahl vorher – von derzeit 3,3 auf 4,1 Millionen. Eine Prognose, die dem Gefühl vieler Deutscher entspricht. So hat nach einer Studie der R+V Versicherung etwa jeder Zweite Angst, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Auch jede dritte Führungskraft fürchtet laut einer Umfrage des Jobportals Placement24 um ihren Job. Und zwei von drei Führungskräften reagieren nach Angaben von Placement24 darauf, indem sie ihr berufliches Netzwerk intensiver pflegen – meistens online über Jobbörsen, Karriereportale und soziale Netzwerke.
An zweiter Stelle steht der persönliche Kontakt, an dritter Stelle der Besuch von Branchenveranstaltungen. Ein Weg, der Erfolg verspricht. Denn über “Vitamin B” wird jede dritte offene Stelle besetzt. Das ist das Ergebnis einer Befragung des IAB. Eine anderes spannendes Ergebnis: Jede vierte Neueinstellung kam über den klassischen Weg der Zeitungsanzeige zustande.
Zum Netzwerken gehört es aber auch, Kontakte zu Headhuntern zu pflegen. Wie eine Analyse von Placement24 ergab, suchen Personalberater und Headhunter zur Zeit wieder verstärkt Fach- und Führungskräfte. Ein erstes Zeichen, dass sich der Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte wieder belebt.
Die meisten Stellenausschreibungen gibt es aktuell für Software- und IT-Spezialisten, gefolgt von Unternehmensberatern und Finanzdienstleistern. Und noch eines zeigt die Krise: vor allem im Bankensektor ist Erfahrung zurzeit sehr gefragt, wie die Beispiele von UBS und HSH Nordbank zeigen. Dort wurde bewusst auf ältere Führungskräfte gesetzt, um deren Erfahrung für das Krisenmanagement zu nutzen.
Es geht also in der Krise darum, die Zeichen der Zeit zu erkennen, nicht in eine Schockstarre zu verfallen und die eigenen Möglichkeiten zu nutzen.
Detlev Weise 22.10.2009
Lesenswert: Jobverlust – Gekündigt nach 15 Jahren als Führungskraft
Wirtschaftswoche vom 19.10.2009 Link
Ein bemerkenswerte und realistische Schilderung der Herausforderungen und möglichen Lösungsansätze für Manager im Falle des Jobverlusts.
Anhand des beschriebenen Beispiels wird deutlich, wie unvorbereitet viele Führungskräfte nach dem Ausscheiden die Neupositionierung und Selbstvermarktung angehen. Nur wenige genießen den Luxus von Absicherungen in Form von Abfindugen und Outplacement-Paketen wie der beschriebene IT-Manager. Umso entscheidender ist die kontinuierliche und prophylaktische Netzwerkarbeit in eigener Sache.
Detlev Weise 19.10.2009
Headhunter: Wunderwaffe für Manager auf Jobsuche? Teil 2
Headhunter – eine besonders entscheidende Spezies für Manager auf Jobsuche oder nur der Bewerberlieferant für das suchende Unternehmen?
Fortsetzung von Teil 1
Das Interview
Gehören Sie zu dem Kreis der Kandidaten, der für die Vakanz in Frage kommt, so ist der nächste Prozessschritt ein persönliches Gespräch mit dem für die Auswahl verantwortlichen Berater.
Dies kann, muss aber nicht unbedingt dieselbe Person sein, die den Erstkontakt herbeigeführt hat. In großen Beratungsunternehmen werden die einzelnen Arbeitsschritte oftmals unter Researchern, Projektmanagern, Beratern und Partnern aufgeteilt. Dann kann man schon einmal den Eindruck gewinnen, man ist Teil eines Staffellaufes, nämlich als Staffelstab. In kleineren Organisationen kann es sein, dass Sie von Beginn an mit der Person zu tun haben, die auch der erste und einzige Ansprechpartner für das suchende Unternehmen ist.
Je nach Level der Position und Bedeutung der Rolle nimmt ein solches Gespräch mehr oder weniger Zeit ein. Wichtig für Sie ist:
- Hat sich Ihr Gegenüber ausreichend mit Ihrer Vita im Vorfeld des Gespräches auseinandergesetzt?
- Wie gut ist der Headhunter über den Auftraggeber, die Position und das Umfeld unterrichtet?
- Ist der Gesprächsrahmen angemessen gestaltet oder fühlen Sie sich deplatziert oder gar unhöflich behandelt?
- Erfolgt lediglich ein weitgehend standardisierter Abgleich mit dem vermeintlichen Idealprofil oder geht der Headhunter auf Sie, Ihren Werdegang und Ihre persönlichen Zielsetzungen im Detail ein?
Es kann sein, dass der Headhunter zu diesem Zeitpunkt noch nicht viele Details zur Vakanz preisgeben möchte. Dies stellt aber die Ausnahme dar und bezieht sich meist auf solche Projekte, bei denen der aktuelle Stelleninhaber noch nichts von seiner bevorstehenden Ablösung erfahren soll.
Übrigens: Es hängt ganz entscheidend von der Professionalität und Qualität der handelnden Akteure selbst ab, welcher Partner der bessere für Sie ist. Große Beratungsorganisation oder kleine, international oder lokal operierende, bekannte oder eher unbekannte Größen.Hier gibt es keine Regel.
Headhunting is People‘s Business. Und insofern entscheidet letztlich Ihr subjektives Erleben über die Gütequalität Ihres Gegenübers. Dazu gehört auch, ob Sie sich als Kandidat wohl fühlen und mit dem Recruiting-Prozess zufrieden sind.
Wichtig wird jetzt mehr und mehr der Aspekt der Vertraulichkeit. Oder haben Sie Interesse daran, dass Ihr aktueller Arbeitgeber über Ihre Sondierungen in Sachen Jobwechsel unterrichtet ist? Sicher nicht. Also beachten Sie daraufhin das Verhalten des Personalberaters.
- Stellt er Ihre Unterlagen erst mit oder schon ohne Ihr Einverständnis seinem Klienten zur Verfügung?
- Möchte er in dieser frühen Phase schon Referenzen einholen oder wartet er damit, bis Sie zum kleinen Kreis der finalen Kandidaten gehören.
Die vertrauliche Handhabung ist ein allgemein verbindliches Qualitätsmerkmal für Headhunter. Stellen Sie hier Unregelmäßigkeiten oder gar die Verletzung der Vertraulichkeit fest, dann ziehen Sie am besten gleich die Reissleine, bevor ohne Ihr Wissen und Zutun Ihre Unterlagen und weitergehenden Informationen bei Gott weiß wem landen.
Detlev Weise 12.10.2009 Fortsetzung Teil 3
