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Das Internet ist für alle und jeden rund um die Uhr zugänglich und wird als dauerpräsenter Begleiter wird zu einem Fundus an Informationen, professioneller und persönlicher Art. Dabei ist es ganz egal, ob es sich um eigene Webseiten, Karriereportale, Blogs oder Soziale Netzwerke handelt.

Informationen werden zum öffentlichen Gut. Die Möglichkeit sich zu vernetzen, Kontakte zu knüpfen und die eigene Person zu inszenieren, birgt immer auch die Gefahr, schnell den Überblick darüber zu verlieren, was denn das Netz tatsächlich über einen weiß. Daher sollte sich jeder die Reichweite des Mediums bewusst machen, denn Spuren im Netz können ein ganzes Leben lang nachverfolgt werden.
Zukünftige Führungskräfte, also vor allem Berufsneulinge und Jobkandidaten, unterschätzen oftmals diese Informationsmöglichkeiten, kümmern sich viel zu selten um ihr Webprofil und gehen allzu sorglos mit ihren privaten Daten um. Nicht alle Details des Privatlebens gehören in die Öffentlichkeit des Internets.

Auch mit der Selbstdarstellung und Kommentierung des eigenen Lebens sollte man vorsichtig sein, denn heutzutage ist es allgemeine Praxis, dass Personaler im Netz nach Information möglicher Jobkandidaten suchen. Wie wenig Mühe macht es schnell vor einem Bewerbungsgespräch nachzuschauen, was das Internet über den Kandidaten so hergibt. Private Partybilder, allzu entblößende Blogkommentare oder peinliche Selbstdarstellungen sind für jeden und besonders für größere Unternehmen leicht zu recherchieren.

Will man im Netz nicht unvorteilhaft dastehen, sondern vielmehr das eigene Profil schärfen, muss man handeln:

• gezieltes Arbeiten am persönlichen Webauftritt
• Erstellung einer eigene Homepage oder eines Projektblogs
• Aktualisierung des Profils in Social Networks
• Verbannung veralteter Informationen
• aktives Engagement in Foren und Aufbau einer Verbindung zu bestimmten Themen

Es gilt schlicht, die für die Karriere wirklich wichtigen Fakten und Erfahrungen zu präsentieren, um damit ein positives, stimmiges und kohärentes Bild abzugeben. Denn immer noch ist die beste Vermarktungsstrategie für die eigene Person ihr guter Ruf, besonders wenn diese Informationen für jeden zugänglich sind.

Claudia Bender 23.5.2010

Im Gegensatz zu anderen Staaten  gibt es in Deutschland noch keine verlässlichen Zahlen zu Manipulationen im Rekrutierungsprozess. Ferner fehlen bislang Angaben zu konkreten Erfahrungen und Lösungsansätzen für das Management von Risiken in Einstellungsverfahren.

Wieviel Vertrauen ist gut? Wieviel Kontrolle ist notwendig?

Auf diese Fragen wollen die Initiatoren des

Report zum Risikomanagement in der Personalauswahl 2010

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die notwendigen und repräsentativen Antworten liefern.

Die Befragung richtet sich an die mit Personalentscheidungen betrauten Führungskräfte in Unternehmen.

Die Teilnahme ist möglich bis zum 15.5.2010.

Die Durchführung und Auswertung der Befragung erfolgt anonym. Die Bearbeitung des Online-Fragebogens erfordert nur wenige Minuten Zeit.

Wir bedanken uns für Ihre Mithilfe und senden Ihnen auf Wunsch den Report nach Abschluss der Befragung und erfolgter Auswertung zu.

Zur Befragung…

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Detlev Weise, 22. März 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com

Seit einiger Zeit nimmt dieses Thema mehr und mehr Raum ein, sowohl in etablierten Medien als auch in Blogs. Nachfragen bei namhaften Unternehmen vermitteln den Eindruck, dass diese Form der Entscheidungsunterstützung (noch) keine gängige Praxis im deutschen Personaler-Alltag darstellt. So zumindest belegen aktuelle Artikel in der ZEIT und in Karriere.

Ein Artikel im Spiegel aus dem vergangenen Jahr – basierend auf den Ergebnissen einer für die Bundesregierung durchgeführten Studie des Dimap-Instituts – vermittelt ein ganz anderes Bild. Demnach starteten die Firmen in vier von fünf Fällen ihre Online-Recherchen vor einer möglichen Einladung zum Vorstellungstermin.

Last but not least: Der “Social Media Report HR 2010″,  ein in Zusammenarbeit u.a. mit Stepstone, HRM.de und Thorsten zur Jacobsmühlen veröffentlichte Report benennt 56% der befragten deutschen Unternehmen als aktive Nutzer dieser Möglichkeit, mehr über Bewerber zu erfahren.

Viel Verwirrung! Sind die von der Zeit und Karriere veröffentlichten Angaben repräsentativ? Oder haben sich die befragten Unternehmen vorsichtshalber “zurückhaltend” geäußert, im Gegensatz zu den Teilnehmern anonym durchgeführter Studien und Erhebungen?

Was alle diese Veröffentlichungen nicht berücksichtigen:

• Welche Erkenntnisse kann man einer Internetrecherche wirklich entnehmen?
• Beschreiben Angaben und Spuren im Internet die wirkliche Wahrheit über den Bewerber?
• Wer hat eigentlich die Spur gelegt? Der Bewerber selbst? Ein Freund oder ein Feind?

Zusatzfrage: Sind Unternehmen heutzutage überhaupt in der Lage diese Recherchen durchzuführen?

• Besitzen die Mitarbeiter in Personalabteilungen das Know How für eine qualitativ verwertbare Online-Reputationsanalyse?
• Wie viel Zeit ist tatsächlich notwendig, um zu belastbaren Ergebnissen zu gelangen? Ist dieses Zeitbudget verfügbar?
• Reicht ein Google oder XING-Check aus? Oder welche Tools liefern welche Resultate?

Ob und inwieweit diese Online-Recherchen “belastbar” sind, hängt ganz maßgeblich von den Antworten auf diese Fragestellungen ab. Eine oberflächliche Abfrage von Suchmaschinen oder ein kurzer Besuch bei XING liefern keine verwertbaren Erkenntnisse.

Um einen kurzen Ausflug in die Praxis zu wagen:

Unsere Erfahrungen besagen, dass für eine wirklich verwertbare Online-Analyse zwischen 45 und 75min investiert werden müssen.

Je Bewerber!!!

Und das auch nur, wenn Sie mit allen Aspekten der Internet-basierten Kandidatenrecherche bereits vertraut sind. Welche Personalabteilung wird sich das leisten können und wollen?

Nichtsdestotrotz nimmt das Internet als Referenzierungs-Tool einen zunehmend bedeutenden Raum ein. Es müssen also Lösungen her.

Denn selbst wenn in Auswahlverfahren (vernünftigerweise) in erster Linie auf die Analyse von Bewerbungsunterlagen und Erkenntnissen aus Einstellungsinterviews gesetzt wird, mittelfristig kommen Personalabteilungen um das Thema “Bewerber-Googeln” nicht herum.

Detlev Weise, 20. März 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com

Welche  Services und Funktionen nutzen Sie? Welche der dargestellten Dienste und Netzwerke sind Ihnen gänzlich unbekannt? Ein Ausflug in die Welt der Internetnutzung…

Detlev Weise, 16. März 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com

Was zur spontanen Verabredung von Privat- und/oder Geschäftstreffen oder zur persönlichen Profilierung sinnvoll bzw. geeignet erscheinen mag (oder auch nicht), hat eine Kehrseite. Und zwar eine nicht ganz ungefährliche…

Auch Ihnen Unbekannte und möglicherweise nicht freundlich verbundene Zeitgenossen haben Zugriff auf diese Informationen. Das glauben Sie nicht? Dann besuchen Sie doch bitte einmal: pleaserobme.com

Die drei holländischen Erfinder und Betreiber dieser Website haben mittels einer einfachen technischen Verbindung von Datenströmen aus twitter und Foursquare einen – natürlich nicht ganz ernst gemeinten – Einbrecher-Service erdacht. Dieser als Mahnung gedachte Dienst verkörpert sehr bildhaft, wie leichtfertig Menschen mit Abwesenheitsangaben umgehen und wie leicht solche Informationen gebündelt, ausgewertet und zu völlig anderen Zwecken genutzt werden können.

Ein Impuls zum Überdenken, wie und wofür moderne Web 2.0 Medien und Dienste genutzt werden sollten…

Detlev Weise, 8. März 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com

Einer careerbuilder-Befragung zufolge arbeiten 43 Prozent aller Arbeitnehmer, die 35 Jahre und älter sind, für jemanden, der deutlich jünger ist als sie selber. Aufgesplittet in Altersgruppen bedeutet dies, dass mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Beschäftigten im Alter bis 45 Jahre einen Chef haben der jünger ist als sie, gefolgt von 69 Prozent der Arbeitnehmer im Alter von 55 Jahren und darüber. Im Rahmen dieser Umfrage wurden 5.200 Angestellte im Zeitraum vom 5. bis zum 23. November 2009 befragt.

Mehr Informationen unter: careerbuilder.de

Gehören Sie auch zu den “Gequälten”, die sich regelmäßig Arbeitszeugnisse durchlesen (müssen), wohl wissend, dass der Wahrheitsgehalt solcher Dokumente in den letzten Jahren mehr und mehr zum Opfer arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen geworden ist.

Ich habe vor einiger Zeit ein besonders extremes Beispiel erlebt. Im Rahmen eines Outplacement Mandates lernte ich einen Manager kennen, dem aufgrund eindeutigen Fehlverhaltens im interpersonellen Bereich gekündigt worden war. Nach langem Hin und Her – die Beweislage war wohl nicht ganz so einfach und klar – einigte man sich auf einen Vergleich.

Zusätzlich zum Outplacement-Package und einer Abfindung gab es dann auch das “wohlwollende” Arbeitszeugnis mit auf den Weg, welches natürlich mit keinem Wort die eigentliche Ursache der Beendigung der Zusammenarbeit beschrieb. Im Gegenteil, die Führungskraft wurde in höchsten Tönen gelobt.

Inwieweit sich die das Zeugnis ausstellenden Führungskräfte hier in juristisches “Risiko-Gewässer” wagen, bleibt einer separaten rechtlichen Prüfung überlassen…

Nun lernen Sie aber als Personalentscheider diese Person kennen.

Führen wir uns doch einmal die mit der Einstellung dieser Person verbundenen Risiken vor Augen:

• Welche Auswirkungen kann ein erneutes Fehlverhalten auf das Team des Managers haben? Kündigen vielleicht deshalb leistungsfähige Mitarbeiter?
• Welche juristischen Risiken bestehen? Handeln Sie persönlich möglicherweise fahrlässig?
• Sind erneute Rekrutierungskosten (Headhunter, Anzeigen, etc.) aufzuwenden, wenn eine Trennung erforderlich wird?
• Welche Reputationsschäden sind möglicherweise zu erwarten?
• Und – Welche persönlichen (Karriere-)Risiken als HR Manager oder Fachvorgesetzter gehen Sie selbst ein, wenn Sie den “Falschen” einstellen?

Zeugnisse, professionell aufbereitete Unterlagen, ja selbst die 1a-aufbereitete Online-Präsenz eines Kandidaten sind heutzutage nur noch schwer “lesbar” und interpretierbar.

Die folgenden und durchaus alltäglichen Rahmenbedingungen erschweren eine sorgfältige Bewerberanalyse:

• Zeitdruck
• zahlreiche Bewerbungen
• Erwartungsdruck der Fachabteilungen
• begrenzte Budgets im HR-Bereich
• zu wenig eigenes Personal

Erstaunlicherweise gehen viele Unternehmen bei der Entwicklung des vorhandenen Personals heute bereits sehr viel professioneller mit der Evaluierung von Nachwuchskräften und  dem Management um. In aufwendigen 360Grad Bewertungsrunden  oder anderen mehrstufigen Verfahren wird genau das Maß an Entscheidungssicherheit angestrebt und erreicht, welches auch sinnvoll und notwendig ist.

Nur bei der Rekrutierung externer Mitarbeiter verlässt man sich allzu häufig auf die Intuition und nur auf die vom Kandidaten bereitgestellten Informationen. Selbst wenn Referenzen geprüft werden sollten – und das ist aus meiner Erfahrung der Ausnahmefall -  handelt es sich in aller Regel nur um die (Gefälligkeits-)Referenzgeber, die der Bewerber selber benannt hat.

Um ein verantwortungsvolles Risikomanagement im HR-Bereich zu gewährleisten, reichen diese Schritte der Evaluierung nicht aus. Nur ein wirklich detaillierter Bewerber-Check liefert die Informationsdichte und –qualität, die für fundierte Entscheidungen notwendig ist.

Und ein eklatantes Fehlverhalten bleibt so in keinem Fall unentdeckt.

Detlev Weise, 28. Januar 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com

Werthaltige Information und Kommunikation sind wesentlich für den Erfolg von Change Prozessen.

Organisationen und deren Prozesse sind nicht zu 100% steuerbar, ebenso wenig die in ihnen arbeitenden Menschen. Dafür ist der Grad der Komplexität und Interaktivität mit anderen, nicht steuerbaren Faktoren viel zu hoch. Ein ausreichendes Maß an Interaktivität und Rückkoppelung sind daher wesentlich für den Erfolg von Change Prozessen. Sind die Mitarbeiter noch dabei, wo müssen wir nachjustieren oder Schleifen ziehen?

Information und Kommunikation sind wesentliche Bausteine eines erfolgreichen Veränderungsmanagements.

Der Stellenwert dieser weichen Faktoren wird leider häufig unterschätzt und im Change Prozess stiefmütterlich behandelt – bis es plötzlich spürbaren Widerstand gibt. Das Beheben des dann bereits entstandenen Misstrauens und Unverständnisses wird mit fortschreitendem Projektverlauf immer schwieriger und kostenintensiver. Über 70% aller Veränderungsprojekte in Unternehmen scheitern schließlich an den Widerständen der Mitarbeiter.

Information und Kommunikation sind Wertschöpfungsträger

Der Fokus vieler Führungskräfte liegt nach wie vor auf quantitativen Faktoren: Zahlen, Daten und Fakten. Wünschenswert wäre es, die Faktoren Informationen und Kommunikation in Change Prozessen als wirtschaftliches Gut zu betrachten und ähnlich wie bei der Optimierung einer unternehmerischen Wertschöpfungskette einzusetzen.
Die Menschen hegen keine generelle Abneigung gegen Veränderungen. Sie gehen hingegen verständlich in den Widerstand, wenn Versprechen nicht erfüllt werden oder wenn sie den Sinn und Zusammenhang der Veränderung nicht verstehen.

Die Angst vor Veränderungen

Jede Organisation hat ihre ganz eigene Kultur und ihre eigenen Muster. Die unausgesprochenen, meist unbewusst gelebten Werte und Muster einer Organisation sorgen in Verbindung mit den persönlichen Interessen und Identitätsfragen der Mitarbeiter dafür, dass die vorhandene Energie auf die Reproduktion der eingespielten Muster und Organisationsverhältnisse ausgerichtet ist.

Wenn diese eingespielten Muster durch einen Change Prozess plötzlich unterbrochen und verändert werden, müssen die Mitarbeiter den “Reason Why” verstehen und akzeptieren, um das Neue mittragen zu können. Vor allem brauchen sie Sicherheit, in dem sie möglichst frühzeitig und konkret erfahren, was die Veränderung für ihren individuellen Arbeitsplatz und damit ihre persönliche Existenz bedeutet.

Fortsetzung folgt . . .

Silke-Catherina Cramer 22.1.2010

Kennen Sie das auch? 

Verkaufsmitarbeiter schätzen ihre “Pipeline” entweder zu optimistisch ein oder es wird chronisch “tiefgestapelt”, damit man zum Schluss positiv überraschen kann und sich ein Extra-Lob verdient.

In beiden Fällen können Sie als Verkaufsleiter wenig aus den übermittelten Wahrheiten ableiten und ganz sicher nicht beurteilen, mit welchem voraussichtlichen Vertriebsergebnis Sie die Periode abschließen werden. Wenn Sie Ihre Sales-Mitarbeiter besser kennen, dann fällt es Ihnen über die Zeit natürlich leichter, die abgegebenen Forecasts zu “lesen” und zu interpretieren. So können Sie diese je nach Bedarf adjustieren.

Aber wie verhält es sich mit dem Wahrheitsgehalt der Angaben von Bewerbern für Vertriebspositionen? Hier bleibt keine Zeit zum “Erlernen” der wahren Wirklichkeit. 

Im Gegenteil: Hier muss – meist unter Zeitdruck – und unter Zuhilfenahme 

- erster Eindrücke
- der Analyse meist sehr professionell aufbereiteter Unterlagen und 
- aus einem – zumindest bei erfahrenen Verkäufern – eloquenten Auftreten

eine zukunftssichere Entscheidung abgeleitet werden. Das fällt mitunter nicht leicht. Erschwerend kommt hinzu, dass in keinem Bewerbersegment so viel manipuliert wird, wie im Vertrieb.

Da werden Verantwortungsbereiche leicht einmal umfangreicher und wichtiger beschrieben, als es in der Realität der Fall war. Einfache Kundenbeziehungen werden zum Key Account “aufgehübscht”, regionale Verantwortungen als international beschrieben.

Insbesondere bei der im Vertrieb so maßgeblichen Kennziffer, dem quantitativen Vertriebserfolg wird ordentlich geschummelt. Selbst wenn die Angaben zu Quoten und Zahlen korrekt sind, so gilt es doch auch herauszufinden, ob der Bewerber selbst für ihr Zustandekommen ursächlich war, oder ob der Abschluss z.B. eines bedeutenden Rahmenvertrages in erster Linie auf die Leistung des Vorgängers oder des Vorgesetzten zurückzuführen ist.

Machen Sie doch einmal die Probe aufs Exempel: Schauen Sie sich bei XING ausgewählte Profile ehemaliger Kollegen und Mitarbeiter und Ihre Selbstbeschreibungen an.

Und fragen Sie sich kritisch: War das wirklich so?

Zurück zum Bewerber: Wenn Sie zufälligerweise jemanden in seinem Umfeld kennen, so fällt eine Stichprobe leicht und Sie können möglicherweise herausfinden, ob seine Angaben mit der Wirklichkeit übereinstimmen. Aber was machen Sie ohne diese Beziehungen und Kenntnisse?

In anderen Ländern (U.S.A., England) haben sich sogenannte Pre-Employment Checks als hilfreiches und wichtiges Tool zur Entscheidungsunterstützung im Rekrutierungsprozess bereits erfolgreich etabliert. In Deutschland werden Angaben und Hintergrund von Bewerbern bislang nur bei der Besetzung von sicherheitsrelevanten Positionen (z.B. im öffentlichen oder militärischen Bereich) oder ausgewählten Managementfunktionen nachhaltig überprüft.

Nicht nur in heutigen Krisenzeiten stellt die Entscheidung über die Einstellung von Sales-Mitarbeitern ebenfalls eine für den Unternehmenserfolg besonders kritische und wichtige Aufgabenstellung dar.

So können Sie das “Risikospiel” bei der Besetzung Ihrer Vertriebspositionen vermeiden, in Ihrem eigenen Interesse. 

Abgesehen davon, dass jede Einstellung Ihr Budget belastet – im Wiederholungsfall sogar zweimal – riskieren Sie Ihre gute Beziehung zum Kunden oder zum Vertriebspartner. Denn wenn Sie wirklich einmal die falsche Person rekrutieren, dann bleibt zusätzlich noch der gewünschte Vertriebserfolg aus und die damit verbundenen “Opportunitätskosten” sind signifikant höher als nur das doppelte Honorar für den Headhunter oder die Stellenanzeige.

Mit einem “Pre-Employment Screening” gewinnen Sie das Maß an Entscheidungssicherheit, dass Sie für die wichtigen Positionen in Ihrem Team benötigen.

Unabhängige, nicht in den Rekrutierungsprozess involvierte Berater recherchieren professionell und führen Referenzinterviews mit dem ehemaligen Umfeld Ihres Kandidaten. Dabei bleiben in aller Regel keine Fragen offen und Sie schließen die Informationslücken, die zu Unsicherheiten und nicht akzeptablen Risiken führen würden.

Vermeiden Sie Überraschungen in Ihrem Verantwortungsbereich. Und zwar gleich am Anfang jedes Vertriebsprozesses: Bei der Einstellung Ihrer neuen Mitarbeiter. 

Detlev Weise, 17. Januar 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com

Spätestens seit den Datenskandalen um die Deutsche Bahn, die Deutsche Bank und die Deutsche Telekom ist der Arbeitnehmerdatenschutz in aller Munde und wird heftig in der Online- und Offline-Welt diskutiert.

Zu Recht, wie ich finde.

Denn schließlich gehört die informatorische Selbstbestimmung zu den Grundrechten eines jeden Bürgers. Und es ist absolut inakzeptabel, dass ohne Wissen und Einverständnis des Mitarbeiters, des Aufsichtsratsmitglieds oder des einzelnen Managers Erkundigungen eingeholt, Datenbestände ausgewertet oder gar Videoüberwachungen durchgeführt werden.

Soweit die eine Seite dieser Medaille.

Aber wer nimmt eigentlich die Interessen des Unternehmens wahr? Wie kann das Unternehmen sich gegen

• das Raubkopieren von Daten
• die unbefugte Weitergabe von Informationen
• das Mobbing seiner Mitarbeiter
• oder gar gegen das vermögensschädigende Verhalten einzelner Manager schützen?

In allen Diskussionen rund um die Skandale der letzten Monate ist nicht berücksichtigt worden, dass der “umgekehrte  Schadensfall” fast  jeden Tag eintritt.

Aktuelle Meldungen zu Mobbing, Wirtschaftskriminalität oder Industriespionage beweisen, dass es eine ganze Reihe von Vorkommnissen gibt, die das Informationsinteresse des Unternehmens rechtfertigen und unterstützen.

Und wofür steht denn in diesem Zusammenhang der Begriff des “Unternehmens” wirklich?

Das Unternehmen ist zu einem Großteil repräsentiert durch die einzelnen Mitarbeiter und Führungskräfte.

Gerade diese Menschen bedürfen des Schutzes vor Bedrohung, Missbrauch und anderem Fehlverhalten von Individuen. Im Interesse der gesamten Belegschaft, seiner Kunden und seiner Anteilseigner.

Die absolute Sicherheit gibt es – ähnlich wie in der seit 11.  September 2001 diskutierten Terror-Thematik – auch für Unternehmen und Institutionen nicht. Und wir sollten uns davor hüten, eine Kultur des “Misstrauen-Vorschusses” zu propagieren.

In Zeiten zunehmender Technisierung, schnellem Informationsaustausch und kurzer Entscheidungswege erhalten neue Mitarbeiter und Führungskräfte jedoch in sehr kurzer Zeit bereits Zugang zu wichtigen Systemen, Prozessen und Informationen. Insofern kommt dem Einsatz berechtigter Präventionsmaßnahmen auch im Zusammenhang mit der Einstellung neuer Mitarbeiter eine immer größere Bedeutung zu.

Unternehmen in den U.S.A. und in Großbritannien setzen schon seit vielen Jahren entsprechende Tools für das Pre-Employment Screening nicht nur bei der Besetzung von Führungspositionen ein.

Und auch in Deutschland sind Unternehmen zunehmend sensibilisiert und starten erste Versuche durch Nutzung des Internets für die Analyse von Hintergrundinformationen zu Bewerbern. Die Online-Reputation stellt aber nur einen verschwindend kleinen Teil der Wirklichkeit dar und besitzt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit.

Nur professionelle Background-Checks helfen hier weiter und beseitigen das Informationsdefizit von Unternehmen zum Schutz aller Beteiligten.

Wichtig dabei: Nur mit dem Einverständnis des Bewerbers und in einem für alle Beteiligten transparenten Prozess kann und darf die Eignung und Integrität des Kandidaten überprüft werden. Damit wird die “Grauzone” von Machenschaften der Vergangenheit aufgelöst und beide Seiten der Medaille sind für alle Beteiligten klar erkennbar.

Detlev Weise 12.1.2010