Story telling – einmal anders betrachtet…
Seit einigen Tagen kursiert folgendes Video in zahlreichen Foren und Blogs und erregt höchste Aufmerksamkeit. Und das zu Recht, denn die Geschichte ist witzig gemacht und spannend erzählt. Schaun Sie einmal rein, es dauert nur 1:17 min…
Jetzt versetzen wir uns einmal in eine Bewerbungssituation…
Stellen Sie sich vor, der Kandidat für die neue Management-Rolle ist ein ähnlich begnadeter “Storyteller” wie der junge Mann im Schrank. Erliegen Sie auch seinem Charme oder hinterfragen Sie den Wahrheitsgehalt seiner Geschichte im Detail?
Zugegeben, ein wirklich extremes Beispiel, welches die Antwort auf die Frage für jeden Personalverantwortlichen einfach erscheinen läßt. Aber wie ist das mit den nicht so offensichtlichen Fällen von “Story telling”?
Es ist statistisch belegt, dass bereits Bewerbungsunterlagen -- und zwar hierarchieübergreifend -- in mehr als der Hälfte aller Fälle unwahre Inhalte aufweisen oder durch Weglassen von Sachverhalten manipuliert werden.
Die diagnostische Qualität zahlreicher Interviews und danach folgender Prozessschritte im Recruiting differiert beträchtlich, sowohl im Vergleich zwischen Großunternehmen mit kleineren Organisationen, als auch bei den Top-Unternehmen selbst, mit weitgehend bereits standardisierten Abläufen im Bereich Human Resources.
Aber was tun die Unternehmen, um eine gut erzählte -- und wahre -- Geschichte von einem Märchen unterscheiden zu können?
- Referenz-Checks allein helfen nicht weiter, denn diese basieren in aller Regel auf den Angaben “befreundeter” Referenzgeber.
- Headhunter stecken möglicherweise in einem unangenehmen Interessenkonflikt, denn sie wollen den Kandidaten auf die Vakanz platzieren.
Insofern stecken die Personalentscheider in einem Dilemma, denn auch all die ausgeklügelten diagnostischen Verfahren und Assessments prüfen eines nicht…
…den Wahrheitsgehalt einer gut erzählten Story!
Detlev Weise 28.10.2009
40 plus – ein künstlich erzeugtes Phänomen?
“Hat man es bis 40 nicht geschafft, ist der Zug abgefahren.”
Dieses Denken, dieser Spirit scheint in zahlreichen Unternehmen und bei vielen Führungskräften tief verankert zu sein. Führungskräfte und Career Changer erzählen immer wieder, wie tief ihre Angst sitzt, dass sie am Arbeitsmarkt nicht mehr gefragt sein könnten. Aber wann setzt das Alter eigentlich an? Heute spricht man schon über “40 plus”, bald sind es vielleicht die “35 plus”. Eine stetige Abwärtsschleife?
Wenn die gängigen Statements und Thematisierungen in der Fachliteratur stimmen, Mitarbeiter jenseits der 40 seien weniger produktiv, leistungsorientiert und motiviert, dann stellt sich die Frage, ob dies dem Alter der Mitarbeiter geschuldet ist, oder eher dem wenig wertschätzenden und fördernden Umgang mit “älteren” Mitarbeitern in Unternehmen. Jüngst zeigten internationale Studien zu diesem Thema, dass Mitarbeiter jenseits eines “gewissen” Alters in vielerlei Hinsicht desincentiviert werden, sei es in ihren täglichen Aufgaben, in Innovationsbemühungen oder in Trainings und Fortbildungen.
Eine Spirale von self-fulfilling Prophecy, die zu geringerem Engagement führt und einen negativen Kreislauf in Gang setzt? Tatsache ist, dass ein Großteil unserer arbeitenden Bevölkerung über 40 Jahre alt ist. Eine geringe Produktivität infolge von mangelnder Incentivierung durch das Unternehmen wird daher auch spürbare volkswirtschaftliche Probleme zur Folge haben. Da immer noch ein Großteil der Unternehmen die Effekte der demografischen Entwicklung kaum in seine Personalarbeit aufnimmt, ist jedes Ausbrechen aus dieser Spirale ein potentieller Wettbewerbsvorteil.
Es gibt andere, viel wichtigere Kriterien für die Mitarbeiterbewertung als das Alter, zum Beispiel
- Talent
- Erfahrung
- Leistungs- und
- Führungskraft.
Darüber hinaus ist es ein bekanntes Faktum, dass (alters-) gemischte Teams und Kompetenzportfolios in Unternehmen die erfolgreicheren sind. Vorausgesetzt natürlich, die Mitarbeiter werden nach ihren Talenten eingesetzt, gefördert, gefordert und wertgeschätzt. Denn der Fokus sollte auf der Wertschöpfung liegen, die ein Mitarbeiter erbringt und nicht auf seinem Alter.
Zudem sprechen auch ganz allgemeine Trends in der Arbeitswelt dafür, dass “40 plus”, soweit es dieses Phänomen überhaupt gibt, als echte Chance betrachtet werden kann.
Die Arbeitswelt hat sich geändert. Früher hatte eine Führungskraft, wie auch ein Mitarbeiter, die eine Lebenskarriere. Heute durchläuft eine Führungskraft viele und häufig ganz verschiedene Berufswege. Es ist inzwischen Normalität, dass das Unternehmen, der Job gewechselt wird und auch über den eigenen Tellerrand hinaus geschaut werden darf.
Und um auf diese wechselnden Anforderungen flexibel reagieren zu können, ist es entscheidender, dass jemand seine Talente, Ziele und Werte kennt und nicht, ob er 40, 50 – oder 35 Jahre alt ist.
“40 plus” – künstlich erzeugtes Phänomen oder Wirklichkeit, das entscheiden und leben wir in unseren Köpfen.
Silke-Catherina Cramer 27.10.2009
Netzwerken – Erfolgsfaktor in der Krise
Noch zeigt die Krise keine große Wirkung auf dem Arbeitsmarkt – dank Kurzarbeit und Rettungspaketen.
Für 2010 sagen die Forschungsinstitute wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) jedoch einen deutlichen Anstieg der Arbeitslosenzahl vorher – von derzeit 3,3 auf 4,1 Millionen. Eine Prognose, die dem Gefühl vieler Deutscher entspricht. So hat nach einer Studie der R+V Versicherung etwa jeder Zweite Angst, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Auch jede dritte Führungskraft fürchtet laut einer Umfrage des Jobportals Placement24 um ihren Job. Und zwei von drei Führungskräften reagieren nach Angaben von Placement24 darauf, indem sie ihr berufliches Netzwerk intensiver pflegen – meistens online über Jobbörsen, Karriereportale und soziale Netzwerke.
An zweiter Stelle steht der persönliche Kontakt, an dritter Stelle der Besuch von Branchenveranstaltungen. Ein Weg, der Erfolg verspricht. Denn über “Vitamin B” wird jede dritte offene Stelle besetzt. Das ist das Ergebnis einer Befragung des IAB. Eine anderes spannendes Ergebnis: Jede vierte Neueinstellung kam über den klassischen Weg der Zeitungsanzeige zustande.
Zum Netzwerken gehört es aber auch, Kontakte zu Headhuntern zu pflegen. Wie eine Analyse von Placement24 ergab, suchen Personalberater und Headhunter zur Zeit wieder verstärkt Fach- und Führungskräfte. Ein erstes Zeichen, dass sich der Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte wieder belebt.
Die meisten Stellenausschreibungen gibt es aktuell für Software- und IT-Spezialisten, gefolgt von Unternehmensberatern und Finanzdienstleistern. Und noch eines zeigt die Krise: vor allem im Bankensektor ist Erfahrung zurzeit sehr gefragt, wie die Beispiele von UBS und HSH Nordbank zeigen. Dort wurde bewusst auf ältere Führungskräfte gesetzt, um deren Erfahrung für das Krisenmanagement zu nutzen.
Es geht also in der Krise darum, die Zeichen der Zeit zu erkennen, nicht in eine Schockstarre zu verfallen und die eigenen Möglichkeiten zu nutzen.
Detlev Weise 22.10.2009
Lesenswert: Jobverlust – Gekündigt nach 15 Jahren als Führungskraft
Wirtschaftswoche vom 19.10.2009 Link
Ein bemerkenswerte und realistische Schilderung der Herausforderungen und möglichen Lösungsansätze für Manager im Falle des Jobverlusts.
Anhand des beschriebenen Beispiels wird deutlich, wie unvorbereitet viele Führungskräfte nach dem Ausscheiden die Neupositionierung und Selbstvermarktung angehen. Nur wenige genießen den Luxus von Absicherungen in Form von Abfindugen und Outplacement-Paketen wie der beschriebene IT-Manager. Umso entscheidender ist die kontinuierliche und prophylaktische Netzwerkarbeit in eigener Sache.
Detlev Weise 19.10.2009
Headhunter: Wunderwaffe für Manager auf Jobsuche? Teil 2
Headhunter – eine besonders entscheidende Spezies für Manager auf Jobsuche oder nur der Bewerberlieferant für das suchende Unternehmen?
Fortsetzung von Teil 1
Das Interview
Gehören Sie zu dem Kreis der Kandidaten, der für die Vakanz in Frage kommt, so ist der nächste Prozessschritt ein persönliches Gespräch mit dem für die Auswahl verantwortlichen Berater.
Dies kann, muss aber nicht unbedingt dieselbe Person sein, die den Erstkontakt herbeigeführt hat. In großen Beratungsunternehmen werden die einzelnen Arbeitsschritte oftmals unter Researchern, Projektmanagern, Beratern und Partnern aufgeteilt. Dann kann man schon einmal den Eindruck gewinnen, man ist Teil eines Staffellaufes, nämlich als Staffelstab. In kleineren Organisationen kann es sein, dass Sie von Beginn an mit der Person zu tun haben, die auch der erste und einzige Ansprechpartner für das suchende Unternehmen ist.
Je nach Level der Position und Bedeutung der Rolle nimmt ein solches Gespräch mehr oder weniger Zeit ein. Wichtig für Sie ist:
- Hat sich Ihr Gegenüber ausreichend mit Ihrer Vita im Vorfeld des Gespräches auseinandergesetzt?
- Wie gut ist der Headhunter über den Auftraggeber, die Position und das Umfeld unterrichtet?
- Ist der Gesprächsrahmen angemessen gestaltet oder fühlen Sie sich deplatziert oder gar unhöflich behandelt?
- Erfolgt lediglich ein weitgehend standardisierter Abgleich mit dem vermeintlichen Idealprofil oder geht der Headhunter auf Sie, Ihren Werdegang und Ihre persönlichen Zielsetzungen im Detail ein?
Es kann sein, dass der Headhunter zu diesem Zeitpunkt noch nicht viele Details zur Vakanz preisgeben möchte. Dies stellt aber die Ausnahme dar und bezieht sich meist auf solche Projekte, bei denen der aktuelle Stelleninhaber noch nichts von seiner bevorstehenden Ablösung erfahren soll.
Übrigens: Es hängt ganz entscheidend von der Professionalität und Qualität der handelnden Akteure selbst ab, welcher Partner der bessere für Sie ist. Große Beratungsorganisation oder kleine, international oder lokal operierende, bekannte oder eher unbekannte Größen.Hier gibt es keine Regel.
Headhunting is People‘s Business. Und insofern entscheidet letztlich Ihr subjektives Erleben über die Gütequalität Ihres Gegenübers. Dazu gehört auch, ob Sie sich als Kandidat wohl fühlen und mit dem Recruiting-Prozess zufrieden sind.
Wichtig wird jetzt mehr und mehr der Aspekt der Vertraulichkeit. Oder haben Sie Interesse daran, dass Ihr aktueller Arbeitgeber über Ihre Sondierungen in Sachen Jobwechsel unterrichtet ist? Sicher nicht. Also beachten Sie daraufhin das Verhalten des Personalberaters.
- Stellt er Ihre Unterlagen erst mit oder schon ohne Ihr Einverständnis seinem Klienten zur Verfügung?
- Möchte er in dieser frühen Phase schon Referenzen einholen oder wartet er damit, bis Sie zum kleinen Kreis der finalen Kandidaten gehören.
Die vertrauliche Handhabung ist ein allgemein verbindliches Qualitätsmerkmal für Headhunter. Stellen Sie hier Unregelmäßigkeiten oder gar die Verletzung der Vertraulichkeit fest, dann ziehen Sie am besten gleich die Reissleine, bevor ohne Ihr Wissen und Zutun Ihre Unterlagen und weitergehenden Informationen bei Gott weiß wem landen.
Detlev Weise 12.10.2009 Fortsetzung Teil 3
Sagen Sie es einfach
„Es ist ein Beweis der Bildung, die größten Dinge auf die einfachste Art zu sagen.“ Leichter gesagt als getan, wenn man ehrlich zu sich selber ist. Der amerikanische Dichter und Philosoph Ralph Waldo Emerson (1803-82) wusste, wovon er sprach.
Um in den derzeit schwierigen Zeiten positiv aufzufallen, ist es unverzichtbar, sich und die eigenen Konzepte überzeugend darzustellen und so aus der Masse der Angebote hervorzustechen.
Allerdings scheitern viele an der – von Emerson so einfach beschriebenen – Übersetzung von Ideen oder Wissen in eine überzeugende Präsentationsform:
- Zu viele Details, die Zuhörer überfordern
- umständliche Formulierungen, denen keiner mehr folgen kann
- oder eine Körperhaltung, die angespannt und unnatürlich wirkt
widersprechen der natürlichen Souveränität, die von Führungskräften verlangt und vorausgesetzt wird.
Stellen Sie sich vor:
Sie stehen vor Ihren Kollegen, vor Ihren Mitarbeitern oder auch “nur” der Verwandtschaft und finden nicht die richtigen Worte. Es fällt Ihnen schwer, Ihre Kenntnisse auf ein verständliches und überzeugendes Niveau herunter zu brechen. Sie scheitern an der Vermittlung, an Ihrem eigenen Auftritt. Kommt Ihnen das bekannt vor?
Vielen jagt der Gedanke vor Menschen zu sprechen Angst ein, das Lampenfieber steigt und dem Auftritt fehlt die nötige Leichtigkeit.
An dieser Stelle hilft nur üben, üben, üben.
Warum sich nicht vor dem nächsten Auftritt selbst unterhalten? Die Rede vor dem Spiegel üben, den Text laut einem Diktiergerät vortragen. Wir sind nicht hilflos unserer eigenen Stimme, der Atmung oder unserer Körpersprache ausgesetzt, sondern können alles steuern und beeinflussen. Wenn man sich selber sieht oder zuhört, merken nicht nur die anderen die Fehler.
Arbeiten Sie an sich und mit sich!
Mit einer gut durchdachten Struktur des Vortrags und einer gezielte Vorbereitung können Sie dem lästigen Lampenfieber die Stirn bieten. Denn ein überzeugender Auftritt führt zum Erfolg. Auch aus Krisensituationen kann man mit einem sympathischen und natürlichen Auftritt als Sieger hervortreten.
Es ist einfach, jede Form des öffentlichen Auftritts zu optimieren ohne gleich zur “Rampensau” zu werden.
- Üben Sie, gut zu sein,
- präsentieren Sie sich und Ihre Ideen auf einfache und verständliche Weise,
- und gewinnen Sie durch einfache Tricks und Tipps an Sympathie, Anerkennung und Glaubwürdigkeit.
Claudia Bender 15.10.2009
Lesenswert: Perspektivenwechsel
Harvard Business Manager vom 14.10.2009 Link
Eine wunderbare Geschichte von Prof. Dr. Armin Trost, HFU Business School der Hochschule Furtwangen!
Ich empfehle die Lektüre dieses Artikels nicht nur Unternehmen und Personalabteilungen, die Nachwuchskräfte rekrutieren, sondern auch Entscheidern, die begehrte Fach- und Führungskräfte gewinnen möchten.
Auch in anderen Alterssegmenten der Workforce Population wird alsbald die Umkehrung der Perspektiven – und damit auch der Haltungen – gefordert sein, um die attraktivsten Kräfte für sich zu gewinnen und zu halten.
Detlev Weise 14.10.2009
Alt gegen Jung – Erfahrung gegen Dynamik
© Yuri Arcurs/Fotolia.com
Würden sich Angela Merkel und Guido Westerwelle heute um eine Stelle bewerben, hätten sie vermutlich nur schlechte Chancen. Beide haben die magische Altersgrenze von 45 überschritten – und fallen damit unter die Kategorie “ältere Arbeitnehmer”.
- ‘Ältere sind weniger flexibel und lernfähig’
- ‘Ältere sind häufig krank und verursachen mehr Personalkosten’
Jüngere Beschäftigte gelten dagegen als leistungsstark, dynamisch und innovativ. Und so verwundert es nicht, dass Ältere nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit länger arbeitslos sind und schwerer wieder einen Arbeitsplatz finden.
Doch die Jugendorientierung vieler Personalabteilungen ist angesichts des demografischen Wandels mehr als kurzsichtig. Denn schon jetzt beträgt das Durchschnittsalter aller Beschäftigten in Deutschland 40,5 Jahre – Tendenz steigend. Dabei wird ein großer Pluspunkt von “älteren Mitarbeitern” übersehen: Erfahrung.
Menschen ab 45 haben schon so manche Krise mitgemacht und bewältigt. Sie bleiben daher in solchen Situationen ruhiger und umsichtiger. Das zeigt auch eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft. Demnach werden ältere Ingenieure von den Unternehmen vor allem wegen ihrer Projekterfahrung und ihres umfassenden technischen Wissens geschätzt. Dazu kommt, dass für Ältere in der Regel nicht mehr die Karriere und ihre Profilierung im Vordergrund stehen, sondern das Lösen von Problemen.
Außerdem sind ältere Führungskräfte und Mitarbeiter oft flexibler als jüngere, denn sie müssen nicht mehr auf schulpflichtige Kinder Rücksicht nehmen. Inwieweit jemand lernfähig und -willig ist, hängt nach Analysen der Gerontologie und der Pädagogik zudem nicht vom biologischen Alter ab, sondern von Faktoren wie Berufsbiografie und Motivationslage. Jemand, der sich sein Leben lang neues Wissen aneignete, wird das auch mit fortschreitendem Alter tun.
Der Unterschied zwischen Alt und Jung besteht darin, dass sich die Art des Lernens ändert. Der Praxisbezug wird bei Älteren immer wichtiger.
Innovativ ist doch derjenige, der aktuelles Wissen mit langjähriger Berufserfahrung kombinieren kann.
Nur wer beides hat, kann einschätzen, was sich wirklich sinnvoll umsetzen lässt. Gerade das macht auch Politiker vertrauenswürdig. Ein Mitzwanziger hätte wohl kaum Chancen auf das Amt als Bundeskanzler, weil er eben zu wenig Erfahrung hat. Wenn es in der Politik um richtungsweisende Entscheidungen für das Land geht, zählt Erfahrung also sehr viel.
Warum nicht auch im Berufsleben?
Detlev Weise 12.10.2009
Lesenswert: Soziale Netzwerke – Twittern im Büro verboten
faz.net vom 9.10.2009 Link
Headhunter: Wunderwaffe für Manager auf Jobsuche? Teil 1
Headhunter – eine besonders entscheidende Spezies oder nur der Bewerberlieferant für das suchende Unternehmen?
Schon der angelsächsische Begriff erzeugt einen gewissen Eindruck und wirft zugleich allerlei Fragen auf:
- Handelt es sich um Publicity suchende Menschenjäger, die sich ihrer leibhaftigen Trophäensammlungen rühmen?
- Sind es die in dunkelblauen Anzügen oder Businesskostümen als geheimnisvolle Karrierebeschleuniger gehandelten Gestalten hinter den Kulissen von Vorstandsabteilungen und Aufsichtsräten?
- Oder sind es die teils fragwürdigen Subjekte, die schlecht vorbereitet und wenig professionell mit Ihnen ein Vorstellungsgespräch in der Lobby eines Mittelklassehotels oder im Business-Center am Bahnhof führen?
Vielleicht haben Sie schon diese oder auch andere Erfahrungen gemacht, wenn Sie mit Personalberatern, Executive Search Consultants, oder eben Headhuntern zusammengetroffen sind. Oder Sie haben einen dieser zahlreichen Artikel immer gleichen Inhalts in den Wirtschafts- und Managermagazinen dieser Welt gelesen.
Vergessen Sie alles mythenbesetzte und glorreiche Beiwerk!
Fakt ist: Ein Headhunter ist ein Dienstleister für das Unternehmen, das ihn mandatiert. Er kann Ihnen als Manager eine wichtige, vielleicht die sogar entscheidende Hilfe sein, wenn Sie eine berufliche Neuorientierung anstreben oder darauf hin angesprochen werden. Wichtig ist nur zu wissen, wozu der Headhunter gut ist und was man keinesfalls von einem ihm erwarten sollte.
Die Kontaktaufnahme
Es fängt schon bei der Kontaktaufnahme an: In Managerkreisen gilt nach wie vor der Satz “Wer nicht angerufen wird, der taugt auch nichts”. Und so hält sich die Mär, der Anruf vom Headhunter sei ein Ritterschlag.
Seriöse Headhunter suchen – und finden auch in aller Regel – die Kandidaten, die für die zu besetzende Position in Frage kommen. In diesem Kontext treffen sie eine klienten- und aufgabenbezogene Vorauswahl. Und genau das macht uns – aus Sicht des Kandidaten - so wertvoll und wichtig.
Wie geht das? Wie findet der Headhunter zur Zielperson?
Dafür nutzen wir
- eigene Netzwerke
- Referenzgeber
- Datenbanken
- das Internet
und lassen darüber hinaus oftmals zusätzlich noch Personen in den Unternehmen recherchieren, bei denen geeignete Kandidaten für die vakante Position arbeiten könnten. Dann folgt unser oftmals so überschätzter Anruf. Dabei hat dieser doch nur einen Zweck – innerhalb kürzester Zeit herauszufinden, ob der Kandidat zur offenen Position passt oder nicht.
Der Anruf hat also absolut nichts mit persönlicher Wertschätzung zu tun und ist noch lange kein Jobangebot. Wenn Sie der Headhunter noch gar nicht kennt, im besten Fall eine Empfehlung zu Ihnen vorliegt, dann dient sein Anruf zunächst einmal lediglich der Kontaktaufnahme und einem ersten Abgleich mit dem Profil der Vakanz.
Passen Sie auf den ersten Blick zu diesem Profil und ziehen Sie selbst auch eine berufliche Veränderung in Betracht, so bleiben Sie auf der Kandidatenliste, die sich je nach Projektfortschritt von einer Longlist zu einer Shortlist entwickelt. Passen Sie nicht, dann hören Sie unter Umständen frühestens beim nächsten, ähnlich gelagerten Mandat von Ihrem Anrufer. Oder niemals wieder!
Professionell arbeitende Headhunter nutzen diesen Erstkontakt auch – sofern Sie als Kandidat auch unabhängig vom aktuellen Projekt interessant genug erscheinen – zur Etablierung einer langfristigen Kandidaten-Berater-Beziehung, die sich unter Umständen auch in eine Auftraggeber-Berater-Beziehung verwandeln lässt. Oder der Headhunter befragt Sie direkt nach anderen, potentiell in Frage kommenden Kandidaten und nutzt Sie somit als (kostenlosen) Referenzgeber.
Aber sofern Sie nicht selbst das Zeug für die Shortlist haben, verschwinden Sie nach diesem Telefonat von der Target-Liste in diesem Projekt. Ganz einfach!
Detlev Weise 8.10.2009 Fortsetzung Teil 2
