Headhunter: Wunderwaffe für Manager auf Jobsuche? Teil 3
Headhunter – eine besonders entscheidende Spezies oder nur der Bewerberlieferant für das suchende Unternehmen?
Fortsetzung von Teil 2
Die Präsentation
In dieser Phase wird es nun spannend für Sie!
Erst jetzt kommen Sie direkt in Kontakt mit Ihrem potentiell neuen Arbeitgeber, dem für Sie verantwortlichen Aufsichtsrat oder der Beteiligungsgesellschaft, welche für ihr neues Portfolio-Unternehmen einen neuen Manager sucht.
In dieser Gesprächsrunde werden Sie einer von mehreren vorzustellenden Kandidaten sein. Nicht zeitgleich, aber doch nacheinander werden die potentiell neuen Stelleninhaber dem Auftraggeber präsentiert. Ist die Position entsprechend wichtig, so sollte der Headhunter in diesen Gesprächen persönlich anwesend sein. Werden Sie nur “geschickt”, dann können Sie schon einmal davon ausgehen, dass entweder der Headhunter als Ratgeber wenig Einfluss besitzt oder Sie als Kandidat nicht seine größte Aufmerksamkeit genießen.
Auf die Dramaturgie dieser besonderen Form der Vorstellungsgespräche gehen wir an anderer Stelle noch detailliert ein. Wichtig für Sie ist, dass der Headhunter das Gespräch professionell, partnerschaftlich und neutral moderiert. Er kann Sie hier nicht oder nur noch bedingt unterstützen, jetzt zählt der Eindruck, den Sie selbst von sich persönlich erzeugen.
Allerdings sollte er eingreifen, wenn das Gespräch aus dem Ruder zu laufen droht. Zum Beispiel empfiehlt sich seine Intervention, wenn nur die Unternehmensvertreter Fragen stellen, Sie selbst aber keine Gelegenheit haben, sich detailliert über Unternehmen, Aufgabe und Hintergründe zu informieren. Diese erste Gesprächsrunde ist ein beiderseitiges Kennenlernen und dient selbstverständlich auch dazu, Ihnen als Kandidaten das Unternehmen aus erster Hand zu präsentieren.
Hier haben Sie zusätzlich die Chance, das Verhalten des Headhunters im Zusammenspiel mit seinem Klienten präzise zu beobachten.
- Ist er “auf Augenhöhe”, vertritt er seinen Standpunkt selbstbewusst oder ist er lediglich devotes Sprachrohr des Unternehmens?
- Werden seine Beiträge, seine Fragen und seine Moderation angenommen oder nicht ausreichend gewürdigt?
- Welche Rolle wird ihm in der Folge dieses ersten Kennenlernens übertragen? Soll er weiterhin Bindeglied zwischen Kandidat und Unternehmen bleiben oder nicht?
Aus den Antworten auf diese Fragen können Sie Rückschlüsse auf die Qualität der vom Headhunter getätigten Aussagen und seiner Rolle und Relevanz im Projekt ziehen.
Detlev Weise 29.11.2009 Fortsetzung folgt…
Eine vielversprechende Liason: erfolgreiches Talent Management und starker Employer Brand / Teil 1
Eine Generation alternder Baby Boomers, die Internationalisierung und Mobilisierung der Arbeitskräfte und ein weltweiter Wettbewerb wirken sich bereits heute auf den Arbeitsmarkt aus. Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern steigt bei rückgängiger Zahl von Absolventen und Berufsanfängern. Der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter ist spätestens seit dem von McKinsey lancierten War for Talents in aller Munde.
Wobei: Wer sind eigentlich die Talents?
© drizzd/ fotolia.de
Als Talents gelten längst nicht mehr nur die jungen High Potentials. Talents sind die Potential- und Leistungsträger, die die richtigen Begabungen für die in den Unternehmen anstehenden Herausforderungen mitbringen. Nicht das Alter, sondern vor allem das nötige Talent und die erforderliche Leistungskraft stehen im Vordergrund.
Talentmanagement, welches die
- Rekrutierung
- Entwicklung und
- Bindung von Talenten
in einer Organisation umfasst, geht damit weit über die bloße Einstellung der neuen Führungskraft hinaus.
Ein erfolgreiches Talent Mangement wird durch einen starken Employer Brand unterstützt. Employer Brand, auch Corporate Human Resource (HR) Identity genannt, wird zunehmend zu einem der großen Wettbewerbsvorteile der Unternehmen beim Ringen um die besten Talente. Die Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die richtige Organisation mit den richtigen Mitarbeitern haben, um ihre Strategien erfolgreich umsetzen zu können.
Employer Branding ist dabei weitaus mehr als eine Marketingstrategie zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
Es ist vielmehr die Folge einer zielgerichteten Rekrutierungs-, Entwicklungs- und Bindungsstrategie sowie – last but not least – eines überzeugenden Alumni Mangements.
Das HR Management muss die Fähigkeiten der Führungskraft weiterentwickeln und ihn durch internes Personalmarketing so an das Unternehmen binden, dass er seinen Arbeitgeber seinem besten Freund empfehlen würde.
Fortsetzung folgt…
Silke-Catherina Cramer 24.11.2009
Kein Bewerberlotto bitte – Ein Plädoyer gegen anonyme Bewerbungen!
Nun fehlt nur noch, dass Unternehmen per Losverfahren über die Einstellung neuer Mitarbeiter entscheiden müssen…
In Frankreich haben sich aktuell 50 Unternehmen dazu bereit erklärt, in den kommenden Monaten eingehende Bewerbungen über ein Formular entgegen zu nehmen, aus dem weder der Name noch die Adresse des Bewerbers hervorgeht.
Ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung vom 13. November startet nicht zu Unrecht mit der Formulierung “Es klingt fast wie ein Scherz”…
Auch wenn die anonyme Bewerbung in den U.S.A. schon zum Standardverfahren gehört, erklärt sich mir beim besten Willen nicht, warum nun auch wir Europäer dieses völlig ungeeignete Vorgehensmodell für die Suche und Auswahl von Mitarbeitern einführen sollen.
Die Befürworter der anonymen Bewerbung, zu denen nun auch Frankreichs Präsident Nicolas Sarkozy gehört, rühmen das Verfahren wegen einer vermeintlichen Erhöhung der Chancengleichheit. Zudem soll die Gefahr einer möglichen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden.
In amerikanischen Lebensläufen bleiben somit Angaben zum Alter, zur Herkunft, zur Religion oder auch zum Familienstand unerwähnt. Selbst ein Foto ist in den Bewerbungsunterlagen nicht erwünscht. Unternehmen in den U.S.A. verzichten auf all diese Informationen, da die Gefahr besteht, dass abgelehnte Bewerber sich mittels kostenintensiver Klagen gegen eine unterstellte Diskriminierung zur Wehr setzen.
Unternehmen verfolgen jedoch gar nicht das Ziel, Bewerber zu diskriminieren, sondern sie wollen sich lediglich für den aus ihrer Sicht geeigneten Kandidaten entscheiden. Um diesen Entscheidungsprozess sorgfältig und verantwortungsbewusst – übrigens auch im Interesse des Bewerbers – durchführen zu können, ist es allerdings notwendig, dass dafür die Informationen vorliegen, die man für die Entscheidungsfindung benötigt.
Eine Bewerbung stellt die Visitenkarte des Bewerbers dar und dokumentiert schon bei der ersten Kontaktaufnahme, wie ernsthaft und sorgfältig sich der Kandidat mit dem Unternehmen, der freien Position und seiner möglichen Rolle in diesem Zusammenhang auseinandergesetzt hat. Und dazu gehört aus meiner Sicht auch das Foto als wichtiges Element in den Unterlagen, damit man sich – im wahrsten Sinne des Wortes – ein “Bild” vom künftigen Mitarbeiter machen kann.
Bleibt dies alles verborgen und reduziert sich die Bewerbung auf das Ausfüllen eines anonymen Antragsformulars, so kann keine vernünftige Vorentscheidung über die Einladung von Bewerbern mehr erfolgen.
Und sind wir doch einmal ehrlich:
Wer glaubt denn wirklich daran, dass am Ende ein Kandidat oder eine Bewerberin das Rennen machen, auch wenn trotz vorhandener fachlicher Qualifikation die Eignung nicht gegeben ist, weil persönliche Aspekte gegen die Einstellung sprechen.
Was wird also tatsächlich erreicht, wenn Bewerber in ihren Unterlagen auf wesentliche Angaben verzichten?
Nichts! Denn kein Unternehmen wird sich deshalb für jemanden entscheiden, der nicht passt!
Der Bewerbungsprozess wird nur unnötig in die Länge gezogen und die Unternehmen führen Interviews mit Bewerbern, die sie sich sonst möglicherweise hätten sparen können.
Die einzigen Effekte, welche mit der Einführung dieses Verfahrens verbunden sein werden, sind
- eine Verteuerung der Arbeitsabläufe in Personalabteilungen von Unternehmen
- die Verlangsamung des Rekrutierungsprozesses neuer Mitarbeiter und
- die Entwicklung neuer “kreativer Ideen” zur Umgehung genau dessen, was mit dieser Form der Bewerbung erreicht werden soll…
… nämlich Chancengleichheit und Objektivität.
Es hat aber nichts mit Chancengleichheit zu tun, wenn unternehmerische Entscheidungen – und dazu gehört die sorgsame Vorauswahl von Bewerbern – nach dem Zufallsprinzip erfolgen sollen.
Ich hoffe sehr, dass wir in diesem Punkt unsere eigenen Traditionen bewahren und der Individualität und Professionalität Vorrang geben vor Gleichmacherei und Bürokratie!
Oder gar vor einer Einstellungsentscheidung im Losverfahren…
Detlev Weise 18.11.2009
Die Hierarchie der Unfähigen oder das Peter-Prinzip
Kommt Ihnen das bekannt vor? Vergessen Sie alles, was Sie über “Karriereentwicklung” bisher wussten.
Viel Spaß beim Betrachten dieses unterhaltsamen Videos, das ich auf karrierebibel.de entdeckt habe!
Detlev Weise 15.11.2009
Jobsuche – ein Fulltime-Job auf dem Weg zur neuen Position!
Was meinen Sie? Wie viel Zeit müssen sie wöchentlich aufbringen, um einen neuen und vor allem adäquaten Job zu finden?
Vier Stunden? 10 h? Oder erledigen Sie das schnell am Wochenende zwischen Familienaktivitäten und Freizeitsport?
Dazu würde ich folgendes – durchaus provokantes – Statement wagen:
Die Jobsuche ist ein Fulltimejob! Machen Sie sich einfach klar, dass ihr neuer Job bereits mit der Suche nach eben diesem beginnt und Sie dafür die Zeit investieren sollten, die Sie für Ihre bisherige Managementfunktion aufgebracht haben.
Aber wie sieht die Wirklichkeit aus?
Nur ein verschwindend geringer Anteil der aktiv suchenden Führungskräfte geht mit der dafür notwendigen Disziplin und Professionalität an die eigene Neupositionierung heran. Ich habe zahlreiche Manager dabei beobachtet, wie die eigene Jobsuche eher als nebenberufliche Aktivität denn als eigenständiges und strategisches Projekt betrachtet wurde.
Insbesondere bei Kandidaten, die über Gehaltsfortzahlungen und/oder Abfindungen noch über einen längeren Zeitraum wirtschaftlich abgesichert sind, nimmt die Suche nach einer neuen Aufgabe eher eine nachrangige Priorität ein. Oftmals stellen diese Führungskräfte dann nach einigen Wochen oder Monaten überrascht fest, dass die Schonfrist schneller zu Ende geht als erwartet.
Und plötzlich nimmt der Druck zu…
Lassen Sie uns einmal zusammenstellen, welche Voraussetzungen allein erfüllt sein müssen, um den Prozess der Neupositionierung überhaupt in die Kontaktphase und erste Gespräche überführen zu können:
- die eigene Zieldefinition muss abgeschlossen sein
- Zielbranchen und Zielunternehmen sollten definiert sein
- geeignete Multiplikatoren sollten bekannt sein
- der Pitch in eigener Sache muss sitzen, d.h. ihre Kompetenzen, Ihre Erfolge und Ihre Ideen von der eigenen Zukunft müssen abrufbereit zur Verfügung stehen
- Bewerbungsunterlagen sollten erstellt und in allen erforderlichen Sprachversionen verfügbar sein
Das was sich hier in fünf Punkten aufzählen lässt, stellt bereits ein mehrstufiges Teilprojekt innerhalb des Gesamtvorhabens Jobsuche dar.
Um diese einzelnen Meilensteine erreichen zu können, bedarf es nicht nur eigener Analysen, Beurteilungen und Entscheidungen, sondern sicherlich auch verschiedener Gespräche mit vertrauten Personen oder Beratern.
Das alles erfordert Zeit!
Überraschend ist, dass erfahrene Führungskräfte in ihren bisherigen Funktionen meist sehr akribisch und gewissenhaft Projekte geplant, durchgeführt und verantwortet haben.
Dabei wurden selbstverständlich relevante Messgrößen wie
- Zeit
- Budget und
- Abhängigkeiten von Ressourcen
berücksichtigt. Nur bei der eigenen Jobsuche werden diese klassischen Bestimmungs- und Einflussgrößen eines Projekterfolgs oftmals vernachlässigt.
Machen Sie sich die Mühe und nehmen Sie sich die Zeit für ein erfolgreiches – und auch erforderliches – Projektmanagement:
Entwerfen Sie für ihre Neupositionierung einen Projektplan und machen Sie sich klar, welche einzelnen Schritte zu erfolgen haben und welche Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Elementen bestehen.
Nur damit können sie die zeitliche und inhaltliche Kontrolle über dieses für sie so wichtige Projekt sicherstellen.
Detlev Weise 12.11.2009
Lesenswert: Kolumne “Mein Urteil” Gesundheitscheck für Bewerber
faz.net vom 9.11.2009 Link
Ein aus meiner Sicht bemerkenswerter Artikel, der das heiß und teils doch sehr hysterisch diskutierte Thema “Ärztlicher Einstellungsuntersuchungen” unaufgeregt und sachlich beleuchtet. Es wird der nicht ganz unwichtige Umstand erwähnt, dass der Staat selbst - als einer der größten Arbeitgeber im Lande – völlig selbstverständlich seine Mitarbeiter vor der Verbeamtung auf deren Gesundheitszustand überprüft.
Detlev Weise 9.11.2009
Lesenswert: Gilt Pareto auch in der Krise?
Das berühmte 20/80-Prinzip des Italieners Vilfredo Pareto hat sich, wenn auch immer wieder mal angefochten, als fixe Größe in der Wirtschaft etabliert. 80 Prozent Ertrag mit 20 Prozent der Kunden – Sie kennen das.
Wenn die Balance stimmt, kann man in der Wirtschaft damit prima leben. Aber wie sieht es fürs ganze Land aus? Ein Blick auf die Wirtschaftskrisen in Deutschland seit Ende des Wirtschaftswunders 1966 zeigt, wie groß der Handlungsbedarf in Sachen Krisenvorbeugung ist.
Zählen wir nach:
- März 66 bis Mai 67: Erstmals seit der Währungsreform werden wieder Leute entlassen. Die Regierung startet zwei Konjunkturpakete. Dauer: 14 Monate.
- August 73 bis Juli 75: Erste Ölkrise. Wieder gibt es zwei Konjunkturpakete. Dauer: 24 Monate.
- Januar 80 bis Oktober 82: Zweite Ölkrise. Die Arbeitslosenquote klettert von 3 auf 7,4 Prozent. Dauer: 34 Monate
- Januar 91 bis April 94: Mit Verzögerung (Vereinigungseffekt!) erwischt eine weltweite Rezession Deutschland. Dauer: 40 Monate
- Januar 01 bis August 03: Internetblase platzt, Anschläge erschüttern die Welt, die Währungsunion streut zunächst Sand ins Getriebe. Harte Zeiten. Dauer: 32 Monate.
- Januar 08 bis jetzt: Waren es nun 45 oder 50 Billionen, die weltweit durch die Finanzkrise ins Rutschen geraten sind? Noch ist es zu früh für eine Bilanz. Dauer: 24 Monate plus.
Macht zusammen 168 Monate – von insgesamt 516.
Das macht stolze 32,6 Prozent “Krisenzeit”, mithin hingen jeden dritten Tag düstere Wolken über uns.
Da ist mehr gefragt als das Austeilen von Regenschirmen…
Peter Schreiber – Gastautor 6.11.2009
Quelle: bestseller – Impulse für Denken und Handeln / November 2009
Newsletter von PETER SCHREIBER & PARTNER
Wie Sie in Vorstellungsrunden erfolgreicher sind – Elevator Pitch
Im Rahmen eines Kompetenzen-Audits bei einem Klienten wurde ich mit der Situation konfrontiert, dass das Sales Team des Unternehmens nicht hinreichend in der Lage war, das eigene Unternehmen professionell zu beschreiben.
Vielleicht kennen Sie ja die vergleichbare Situation aus Ihrem privaten Umfeld. Sie werden von einer Ihnen noch unbekannten Person gefragt, womit Sie sich beruflich beschäftigen.
- Können Sie kurz und verständlich auf diese Frage antworten?
- Wird Ihr Gesprächspartner neugierig und fragt nach?
- Und: Wie hoch schätzen Sie Ihre Chance ein, dass Sie dieser Person in Erinnerung bleiben?
Die meisten Menschen müssen auf diese Fragen eher unbefriedigende Antworten geben. In aller Regel fällt es besonders schwer, über sich selbst eine begeisternde, für jeden verständliche und auch erinnerungsfähige Vorstellung abzuliefern.
Für Verkäufer, FundRaiser, Wahlkämpfer und andere Profis im Elevator Pitch ganz bestimmt ein Ausschlusskriterium.
Aber auch für Führungskräfte in Bewerbungssituationen kann eine holprige, unverständliche oder auch ohne Leidenschaft vorgetragene Selbst-Präsentation zum K.O.-Event im Rekrutierungsprozess werden.
Ein chinesisches Sprichwort besagt:
Es dauert 7 Sekunden, den ersten Eindruck zu erzeugen und 7 Jahre diesen zu korrigieren.
In Gesprächen mit Kandidaten für Führungspositionen konnte ich gute, aber leider auch eine Vielzahl verunglückter Selbstdarstellungen erleben. Es gibt aber keine Chance für ein zweites Mal!
Ihr erster Eindruck, also die Kurzvorstellung zur Person oder auch eine präzise, begeisternde und nachhaltige Beantwortung von Fragen zu Werdegang, Zielen und Erfolgen müssen sitzen!
- Beschreiben Sie z.B. Herausforderung, Lösungsansatz und Ihren persönlichen Beitrag zur Lösung in entscheidenden Phasen Ihrer Karriere
- Entwerfen Sie den Text und üben Sie Ihren Elevator Pitch vor dem Spiegel oder mit einer vertrauten Person
- Kommunizieren Sie klar, unmißverständlich und überzeugend
- Ihre Vorstellung bzw. Ihre Antworten auf exemplarische Fragen sollte jeweils nicht länger als 1-2 Minuten sein
- Bringen Sie Emotionen ein und transportieren Sie, was Sie unterscheidet und das Sie in Erinnerung bleiben läßt
Gerade wenn es um die Erläuterung Ihrer ganz persönlichen Spuren und Erfolge geht, sollten Sie exzellent vorbereitet sein.
Erfahrene Interviewer auf der anderen Seite erkennen sofort, wenn Sie unsicher werden. Und nichts ist schlimmer, als wenn in den aus Ihrer Sicht ganz besonders wichtigen Phasen des Gespräches bei den Personalentscheidern Irritationen entstehen oder gar Langeweile auftritt.
Das oben erwähnte Sales Team wird jetzt in Workshops an diesem wichtigen Element der Präsentation arbeiten…
Detlev Weise 4.11.2009
Übrigens: ein Video zum Elevator Pitch-Thema -- wenn auch etwas plakativer Art -- findet sich hier:
Ein “Must Have” – auch für Männer! iCoach – Die neue iPhone-APP für Führungskräfte
Mitarbeitergespräche sind Ihnen ein Gräuel, Teambesprechungen Nervenkrieg? Ein Mitarbeiter baut Mist, aber wie kritisieren Sie ihn richtig? Ein Angestellter leistet Top-Arbeit, aber wie formuliert man das Lob ohne missverstanden zu werden?
Die Seminare zur Kommunikation für Führungskräfte scheinen ewig her. Sie haben alles vergessen? Sie wissen, was wichtig ist, haben aber keinen Überblick? Es bleibt keine Zeit zum Wälzen dicker Ratgeber?
Ich habe die Lösung gefunden:
iCoach, ein neues, DIE neue APP fürs iPhone! Einfach irre, neben Taxifinder und Zuginfo die praktischste APP seit es das iPhone gibt.
Dieser kleine Helfer im Telefon skizziert die wichtigsten Situationen im Führungsalltag und erleichtert die Vorbereitung auf Mitarbeitergespräche. Auf 10 Doppelkarten werden wichtige Situationen wie Lob, Korrektur, Kritik, Delegation, Jahresgespräch, Teambesprechung oder Kritische Mitteilung thematisiert und die wichtigsten Tipps und Empfehlungen zusammengefasst.
Auf einen Blick können sich Führungskräfte orientieren, wie unterschiedliche Gespräche zu führen sind. Das iPhone wird zum Spickzettel, der komprimiert und übersichtlich Leidfäden zur Orientierung mit den wichtigsten DOs und DON’Ts aufzeigt.
Die APP ersetzt sicher keine Schulung zum Thema, bietet aber eine praktische Unterstützung vergessenes Wissen zu reaktivieren und bestehendes Wissen zu strukturieren.
Mein Tipp: iCoach als “Must Have“!
Eventuell, wenn man will noch:
Coaching für Führungskräfte gibt es bei iTunes unter bit.ly/ICOACH_APP für €4,99. Wer noch kein iPhone besitzt, kann das Set auch als Print-Version unter vertrieb@buesgen-consult.de zum Preis von €12,60 bestellen.
Claudia Bender 2.11.2009
