Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser
Internationale Statistiken belegen, dass bis zu 30% aller Bewerber ihre Unterlagen manipulieren und Falschangaben zu Qualifikationen und beruflichem Werdegang im Einstellungsprozess machen. Zusätzlich steigen die Anforderungen an Personalentscheider in Unternehmen bei der Definition und Einhaltung von Compliance Regeln und im Rahmen der Prävention von Wirtschaftskriminalität.
Im Gegensatz zu anderen Staaten gibt es in Deutschland noch keine verlässlichen Zahlen zu Manipulationen im Rekrutierungsprozess. Ferner fehlen bislang Angaben zu konkreten Erfahrungen und Lösungsansätzen für das Management von Risiken in Einstellungsverfahren.
Wieviel Vertrauen ist gut? Wieviel Kontrolle ist notwendig?
Auf diese Fragen wollen die Initiatoren des
Report zum Risikomanagement in der Personalauswahl 2010
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die notwendigen und repräsentativen Antworten liefern.
Die Befragung richtet sich an die mit Personalentscheidungen betrauten Führungskräfte in Unternehmen.
Die Teilnahme ist möglich bis zum 15.5.2010.
Die Durchführung und Auswertung der Befragung erfolgt anonym. Die Bearbeitung des Online-Fragebogens erfordert nur wenige Minuten Zeit.
Wir bedanken uns für Ihre Mithilfe und senden Ihnen auf Wunsch den Report nach Abschluss der Befragung und erfolgter Auswertung zu.
Zur Befragung…
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Detlev Weise, 22. März 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Googeln Sie Ihre Bewerber? Widersprüchliche Antworten und ungesundes Halbwissen
Seit einiger Zeit nimmt dieses Thema mehr und mehr Raum ein, sowohl in etablierten Medien als auch in Blogs. Nachfragen bei namhaften Unternehmen vermitteln den Eindruck, dass diese Form der Entscheidungsunterstützung (noch) keine gängige Praxis im deutschen Personaler-Alltag darstellt. So zumindest belegen aktuelle Artikel in der ZEIT und in Karriere.
Ein Artikel im Spiegel aus dem vergangenen Jahr – basierend auf den Ergebnissen einer für die Bundesregierung durchgeführten Studie des Dimap-Instituts – vermittelt ein ganz anderes Bild. Demnach starteten die Firmen in vier von fünf Fällen ihre Online-Recherchen vor einer möglichen Einladung zum Vorstellungstermin.
Last but not least: Der “Social Media Report HR 2010″, ein in Zusammenarbeit u.a. mit Stepstone, HRM.de und Thorsten zur Jacobsmühlen veröffentlichte Report benennt 56% der befragten deutschen Unternehmen als aktive Nutzer dieser Möglichkeit, mehr über Bewerber zu erfahren.
Viel Verwirrung! Sind die von der Zeit und Karriere veröffentlichten Angaben repräsentativ? Oder haben sich die befragten Unternehmen vorsichtshalber “zurückhaltend” geäußert, im Gegensatz zu den Teilnehmern anonym durchgeführter Studien und Erhebungen?
Was alle diese Veröffentlichungen nicht berücksichtigen:
- Welche Erkenntnisse kann man einer Internetrecherche wirklich entnehmen?
- Beschreiben Angaben und Spuren im Internet die wirkliche Wahrheit über den Bewerber?
- Wer hat eigentlich die Spur gelegt? Der Bewerber selbst? Ein Freund oder ein Feind?
Zusatzfrage: Sind Unternehmen heutzutage überhaupt in der Lage diese Recherchen durchzuführen?
- Besitzen die Mitarbeiter in Personalabteilungen das Know How für eine qualitativ verwertbare Online-Reputationsanalyse?
- Wie viel Zeit ist tatsächlich notwendig, um zu belastbaren Ergebnissen zu gelangen? Ist dieses Zeitbudget verfügbar?
- Reicht ein Google oder XING-Check aus? Oder welche Tools liefern welche Resultate?
Ob und inwieweit diese Online-Recherchen “belastbar” sind, hängt ganz maßgeblich von den Antworten auf diese Fragestellungen ab. Eine oberflächliche Abfrage von Suchmaschinen oder ein kurzer Besuch bei XING liefern keine verwertbaren Erkenntnisse.
Um einen kurzen Ausflug in die Praxis zu wagen:
Unsere Erfahrungen besagen, dass für eine wirklich verwertbare Online-Analyse zwischen 45 und 75min investiert werden müssen.
Je Bewerber!!!
Und das auch nur, wenn Sie mit allen Aspekten der Internet-basierten Kandidatenrecherche bereits vertraut sind. Welche Personalabteilung wird sich das leisten können und wollen?
Nichtsdestotrotz nimmt das Internet als Referenzierungs-Tool einen zunehmend bedeutenden Raum ein. Es müssen also Lösungen her.
Denn selbst wenn in Auswahlverfahren (vernünftigerweise) in erster Linie auf die Analyse von Bewerbungsunterlagen und Erkenntnissen aus Einstellungsinterviews gesetzt wird, mittelfristig kommen Personalabteilungen um das Thema “Bewerber-Googeln” nicht herum.
Detlev Weise, 20. März 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Wissenswert: State of The Internet Ende 2009
Nachfolgend eine anschauliche Präsentation über aktuelle Zahlen des Internets, des SPAM-Missbrauchs sowie von Facebook, twitter, YouTube & Co.
Welche Services und Funktionen nutzen Sie? Welche der dargestellten Dienste und Netzwerke sind Ihnen gänzlich unbekannt? Ein Ausflug in die Welt der Internetnutzung…
Detlev Weise, 16. März 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Please Rob Me – Gefahren von Online-Statusmeldungen
Gehören Sie auch zu den Personen, die ihre Umwelt und ihr Netzwerk via XING, Linkedin, twitter und andere Dienste regelmäßig über Aufenthaltsort und Aktivitäten auf dem Laufenden halten? So zum Beispiel: “Bin gerade für einen 3-tägigen Workshop nach XYZ aufgebrochen und freue mich auf die Teilnahme…”. Oder: “Schönes Wetter in Wien”…
Was zur spontanen Verabredung von Privat- und/oder Geschäftstreffen oder zur persönlichen Profilierung sinnvoll bzw. geeignet erscheinen mag (oder auch nicht), hat eine Kehrseite. Und zwar eine nicht ganz ungefährliche…
Auch Ihnen Unbekannte und möglicherweise nicht freundlich verbundene Zeitgenossen haben Zugriff auf diese Informationen. Das glauben Sie nicht? Dann besuchen Sie doch bitte einmal: pleaserobme.com
Die drei holländischen Erfinder und Betreiber dieser Website haben mittels einer einfachen technischen Verbindung von Datenströmen aus twitter und Foursquare einen – natürlich nicht ganz ernst gemeinten – Einbrecher-Service erdacht. Dieser als Mahnung gedachte Dienst verkörpert sehr bildhaft, wie leichtfertig Menschen mit Abwesenheitsangaben umgehen und wie leicht solche Informationen gebündelt, ausgewertet und zu völlig anderen Zwecken genutzt werden können.
Ein Impuls zum Überdenken, wie und wofür moderne Web 2.0 Medien und Dienste genutzt werden sollten…
Detlev Weise, 8. März 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
