Information und Kommunikation als Wertschöpfungsträger im Change Prozess – Teil 1

Werthaltige Information und Kommunikation sind wesentlich für den Erfolg von Change Prozessen.

Organisationen und deren Prozesse sind nicht zu 100% steuerbar, ebenso wenig die in ihnen arbeitenden Menschen. Dafür ist der Grad der Komplexität und Interaktivität mit anderen, nicht steuerbaren Faktoren viel zu hoch. Ein ausreichendes Maß an Interaktivität und Rückkoppelung sind daher wesentlich für den Erfolg von Change Prozessen. Sind die Mitarbeiter noch dabei, wo müssen wir nachjustieren oder Schleifen ziehen?

Information und Kommunikation sind wesentliche Bausteine eines erfolgreichen Veränderungsmanagements.

Der Stellenwert dieser weichen Faktoren wird leider häufig unterschätzt und im Change Prozess stiefmütterlich behandelt – bis es plötzlich spürbaren Widerstand gibt. Das Beheben des dann bereits entstandenen Misstrauens und Unverständnisses wird mit fortschreitendem Projektverlauf immer schwieriger und kostenintensiver. Über 70% aller Veränderungsprojekte in Unternehmen scheitern schließlich an den Widerständen der Mitarbeiter.

Information und Kommunikation sind Wertschöpfungsträger

Der Fokus vieler Führungskräfte liegt nach wie vor auf quantitativen Faktoren: Zahlen, Daten und Fakten. Wünschenswert wäre es, die Faktoren Informationen und Kommunikation in Change Prozessen als wirtschaftliches Gut zu betrachten und ähnlich wie bei der Optimierung einer unternehmerischen Wertschöpfungskette einzusetzen.
Die Menschen hegen keine generelle Abneigung gegen Veränderungen. Sie gehen hingegen verständlich in den Widerstand, wenn Versprechen nicht erfüllt werden oder wenn sie den Sinn und Zusammenhang der Veränderung nicht verstehen.

Die Angst vor Veränderungen

Jede Organisation hat ihre ganz eigene Kultur und ihre eigenen Muster. Die unausgesprochenen, meist unbewusst gelebten Werte und Muster einer Organisation sorgen in Verbindung mit den persönlichen Interessen und Identitätsfragen der Mitarbeiter dafür, dass die vorhandene Energie auf die Reproduktion der eingespielten Muster und Organisationsverhältnisse ausgerichtet ist.

Wenn diese eingespielten Muster durch einen Change Prozess plötzlich unterbrochen und verändert werden, müssen die Mitarbeiter den “Reason Why” verstehen und akzeptieren, um das Neue mittragen zu können. Vor allem brauchen sie Sicherheit, in dem sie möglichst frühzeitig und konkret erfahren, was die Veränderung für ihren individuellen Arbeitsplatz und damit ihre persönliche Existenz bedeutet.

Fortsetzung folgt . . .

Silke-Catherina Cramer 22.1.2010