Vertriebswahrheiten und Wirklichkeit

Due_Diligence

Kennen Sie das auch?

Verkaufsmitarbeiter schätzen ihre “Pipeline” entweder zu optimistisch ein oder es wird chronisch “tiefgestapelt”, damit man zum Schluss positiv überraschen kann und sich ein Extra-Lob verdient.

In beiden Fällen können Sie als Verkaufsleiter wenig aus den übermittelten Wahrheiten ableiten und ganz sicher nicht beurteilen, mit welchem voraussichtlichen Vertriebsergebnis Sie die Periode abschließen werden. Wenn Sie Ihre Sales-Mitarbeiter besser kennen, dann fällt es Ihnen über die Zeit natürlich leichter, die abgegebenen Forecasts zu “lesen” und zu interpretieren. So können Sie diese je nach Bedarf adjustieren.

Aber wie verhält es sich mit dem Wahrheitsgehalt der Angaben von Bewerbern für Vertriebspositionen? Hier bleibt keine Zeit zum “Erlernen” der wahren Wirklichkeit.

Im Gegenteil: Hier muss – meist unter Zeitdruck – und unter Zuhilfenahme

- erster Eindrücke
- der Analyse meist sehr professionell aufbereiteter Unterlagen und
- aus einem – zumindest bei erfahrenen Verkäufern – eloquenten Auftreten

eine zukunftssichere Entscheidung abgeleitet werden. Das fällt mitunter nicht leicht. Erschwerend kommt hinzu, dass in keinem Bewerbersegment so viel manipuliert wird, wie im Vertrieb.

Da werden Verantwortungsbereiche leicht einmal umfangreicher und wichtiger beschrieben, als es in der Realität der Fall war. Einfache Kundenbeziehungen werden zum Key Account “aufgehübscht”, regionale Verantwortungen als international beschrieben.

Insbesondere bei der im Vertrieb so maßgeblichen Kennziffer, dem quantitativen Vertriebserfolg wird ordentlich geschummelt. Selbst wenn die Angaben zu Quoten und Zahlen korrekt sind, so gilt es doch auch herauszufinden, ob der Bewerber selbst für ihr Zustandekommen ursächlich war, oder ob der Abschluss z.B. eines bedeutenden Rahmenvertrages in erster Linie auf die Leistung des Vorgängers oder des Vorgesetzten zurückzuführen ist.

Machen Sie doch einmal die Probe aufs Exempel: Schauen Sie sich bei XING ausgewählte Profile ehemaliger Kollegen und Mitarbeiter und Ihre Selbstbeschreibungen an.

Und fragen Sie sich kritisch: War das wirklich so?

Zurück zum Bewerber: Wenn Sie zufälligerweise jemanden in seinem Umfeld kennen, so fällt eine Stichprobe leicht und Sie können möglicherweise herausfinden, ob seine Angaben mit der Wirklichkeit übereinstimmen. Aber was machen Sie ohne diese Beziehungen und Kenntnisse?

In anderen Ländern (U.S.A., England) haben sich sogenannte Pre-Employment Checks als hilfreiches und wichtiges Tool zur Entscheidungsunterstützung im Rekrutierungsprozess bereits erfolgreich etabliert. In Deutschland werden Angaben und Hintergrund von Bewerbern bislang nur bei der Besetzung von sicherheitsrelevanten Positionen (z.B. im öffentlichen oder militärischen Bereich) oder ausgewählten Managementfunktionen nachhaltig überprüft.

Nicht nur in heutigen Krisenzeiten stellt die Entscheidung über die Einstellung von Sales-Mitarbeitern ebenfalls eine für den Unternehmenserfolg besonders kritische und wichtige Aufgabenstellung dar.

So können Sie das “Risikospiel” bei der Besetzung Ihrer Vertriebspositionen vermeiden, in Ihrem eigenen Interesse.

Abgesehen davon, dass jede Einstellung Ihr Budget belastet – im Wiederholungsfall sogar zweimal – riskieren Sie Ihre gute Beziehung zum Kunden oder zum Vertriebspartner. Denn wenn Sie wirklich einmal die falsche Person rekrutieren, dann bleibt zusätzlich noch der gewünschte Vertriebserfolg aus und die damit verbundenen “Opportunitätskosten” sind signifikant höher als nur das doppelte Honorar für den Headhunter oder die Stellenanzeige.

Mit einem “Pre-Employment Screening” gewinnen Sie das Maß an Entscheidungssicherheit, dass Sie für die wichtigen Positionen in Ihrem Team benötigen.

Unabhängige, nicht in den Rekrutierungsprozess involvierte Berater recherchieren professionell und führen Referenzinterviews mit dem ehemaligen Umfeld Ihres Kandidaten. Dabei bleiben in aller Regel keine Fragen offen und Sie schließen die Informationslücken, die zu Unsicherheiten und nicht akzeptablen Risiken führen würden.

Vermeiden Sie Überraschungen in Ihrem Verantwortungsbereich. Und zwar gleich am Anfang jedes Vertriebsprozesses: Bei der Einstellung Ihrer neuen Mitarbeiter.

Detlev Weise, 17. Januar 2010

Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.

Links: b4recruiting.com + detlevweise.com