Googeln Sie Ihre Bewerber? Widersprüchliche Antworten und ungesundes Halbwissen
Seit einiger Zeit nimmt dieses Thema mehr und mehr Raum ein, sowohl in etablierten Medien als auch in Blogs. Nachfragen bei namhaften Unternehmen vermitteln den Eindruck, dass diese Form der Entscheidungsunterstützung (noch) keine gängige Praxis im deutschen Personaler-Alltag darstellt. So zumindest belegen aktuelle Artikel in der ZEIT und in Karriere.
Ein Artikel im Spiegel aus dem vergangenen Jahr – basierend auf den Ergebnissen einer für die Bundesregierung durchgeführten Studie des Dimap-Instituts – vermittelt ein ganz anderes Bild. Demnach starteten die Firmen in vier von fünf Fällen ihre Online-Recherchen vor einer möglichen Einladung zum Vorstellungstermin.
Last but not least: Der “Social Media Report HR 2010″, ein in Zusammenarbeit u.a. mit Stepstone, HRM.de und Thorsten zur Jacobsmühlen veröffentlichte Report benennt 56% der befragten deutschen Unternehmen als aktive Nutzer dieser Möglichkeit, mehr über Bewerber zu erfahren.
Viel Verwirrung! Sind die von der Zeit und Karriere veröffentlichten Angaben repräsentativ? Oder haben sich die befragten Unternehmen vorsichtshalber “zurückhaltend” geäußert, im Gegensatz zu den Teilnehmern anonym durchgeführter Studien und Erhebungen?
Was alle diese Veröffentlichungen nicht berücksichtigen:
- Welche Erkenntnisse kann man einer Internetrecherche wirklich entnehmen?
- Beschreiben Angaben und Spuren im Internet die wirkliche Wahrheit über den Bewerber?
- Wer hat eigentlich die Spur gelegt? Der Bewerber selbst? Ein Freund oder ein Feind?
Zusatzfrage: Sind Unternehmen heutzutage überhaupt in der Lage diese Recherchen durchzuführen?
- Besitzen die Mitarbeiter in Personalabteilungen das Know How für eine qualitativ verwertbare Online-Reputationsanalyse?
- Wie viel Zeit ist tatsächlich notwendig, um zu belastbaren Ergebnissen zu gelangen? Ist dieses Zeitbudget verfügbar?
- Reicht ein Google oder XING-Check aus? Oder welche Tools liefern welche Resultate?
Ob und inwieweit diese Online-Recherchen “belastbar” sind, hängt ganz maßgeblich von den Antworten auf diese Fragestellungen ab. Eine oberflächliche Abfrage von Suchmaschinen oder ein kurzer Besuch bei XING liefern keine verwertbaren Erkenntnisse.
Um einen kurzen Ausflug in die Praxis zu wagen:
Unsere Erfahrungen besagen, dass für eine wirklich verwertbare Online-Analyse zwischen 45 und 75min investiert werden müssen.
Je Bewerber!!!
Und das auch nur, wenn Sie mit allen Aspekten der Internet-basierten Kandidatenrecherche bereits vertraut sind. Welche Personalabteilung wird sich das leisten können und wollen?
Nichtsdestotrotz nimmt das Internet als Referenzierungs-Tool einen zunehmend bedeutenden Raum ein. Es müssen also Lösungen her.
Denn selbst wenn in Auswahlverfahren (vernünftigerweise) in erster Linie auf die Analyse von Bewerbungsunterlagen und Erkenntnissen aus Einstellungsinterviews gesetzt wird, mittelfristig kommen Personalabteilungen um das Thema “Bewerber-Googeln” nicht herum.
Detlev Weise, 20. März 2010
Der Autor ist Personal- und Unternehmensberater.
Links: b4recruiting.com + detlevweise.com
Kommentare
One Kommentar zu “Googeln Sie Ihre Bewerber? Widersprüchliche Antworten und ungesundes Halbwissen”
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Sehr spannend sind die Ergebnisse der aktuellen Datenschutz-Studie von Microsoft zum Thema Online Reputation Management:
=> 59% der Personalentscheider suchen Informationen zum Bewerber im Internet!
=> 16% der Personalentscheider haben bereits einen Bewerber aufgrund dessen Online-Profils abgelehnt!
=> 71% der deutschen Personalentscheider glauben, dass ein positives Online-Profil die Chancen bei einer Bewerbung erhöht!
=> Nur 6% der deutschen Recruiter nutzen keine Informationen zur Online Reputation von Kandidaten!
Bei weiterem Interesse verweise ich gerne auf einen Artikel zu diesem Thema in unserem Yasni Blog:
http://blog.yasni.de/business/egomarketing-mit-yasni/